Wysokość odprawy jest różna w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W ten sam sposób jest ona ustalana zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Zależy ona w szczególności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Natomiast inne zasady dotyczą odprawy w przypadku przejścia przez pracownika na emeryturę lub rentę, a także śmierci pracownika.

Pracownik, chcąc wykazać dyskryminację płacową, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Dopiero wtedy możliwe jest domaganie się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, a na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu (różnicowaniu) wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

W przypadku zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży, nawet gdy rzeczywistą podstawą jej zatrudnienia była chęć uzyskania zasiłku macierzyńskiego, nie jest ani naganne, ani tym bardziej sprzeczne z prawem. Jeżeli zatrudnienie jest legalne, a praca była świadczona zgodnie z umową, kobiecie przysługują takie same prawa, jak innym pracownikom. Z punktu widzenia oceny sytuacji nie są ważne intencje zatrudnienia czy – co do zasady – jego długość, ale fakt, że zatrudnienie nie jest pozorne, co wiąże się jego faktyczną realizacją na mocy art. 22 § 1 k.p. Kluczowe jest to, aby doszło do wykonania przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy, w warunkach podporządkowania pracowniczego, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, za którą pracownik powinien otrzymać należne mu wynagrodzenie za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2000 r., II UKN 692/99). 

Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy – po stronie pracodawcy spoczywa obowiązek sporządzania rozkładu czasu pracy bez względu na stanowisko, na jakim znajduje się pracownik. Jest on ważnym elementem organizacji pracy, który określa godziny pracy pracowników w ciągu doby, tygodnia, miesiąca oraz okresu rozliczeniowego.

Pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę po urlopie wychowawczym na dotychczasowym stanowisku, a kiedy nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługiwało jej przez urlopem, co wynika z art. 186[4]k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97) uznał, że pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest taka, która ich nie przekracza, ale też przy której te kwalifikacje znajdą zastosowanie, chociaż niekoniecznie w pełnym zakresie. Jeżeli te warunki są spełnione, pracodawca należycie wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku. Warto również zauważyć, że jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownicy po powrocie z urlopu wychowawczego na dotychczasowym stanowisku, a jedynie na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, to nie jest konieczne złożenie jej przez pracodawcę wypowiedzenia w zakresie warunków pracy i płacy.

W trybie art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać każdą umowę o pracę niezależnie od jej rodzaju. Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym w razie przedłużającej się nieobecności pracownika jest wyłącznie uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Jaki moment jest odpowiedni na realizację przez pracodawcę tego uprawnienia? W jakiej formie zakomunikować pracownikowi zakończenie współpracy? W końcu, czy pracownik może domagać się ponownego zatrudnienia?

W prawie pracy obowiązuje ogólna reguła, zgodnie z którą w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę (zob. art. 41 k.p.). Ochrona pracownika przed zwolnieniem nie trwa jednak bez końca. Kiedy zatem pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym (tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia) z pracownikiem, który z przyczyn niezawinionych nie pojawia się w pracy?

Pracodawca nie mogąc zagwarantować innego stanowiska pracownikowi, który utracił zdolność do pracy, może wypowiedzieć mu umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Czy za okres wypowiedzenia, w którym pracownik nie świadczy pracy należy się wynagrodzenie?

Pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu każdego pracownika z myślą, że ten będzie wykonywał na jego rzecz pracę. Co dzieje się w przypadku, gdy pracownik utraci zdolność do wykonywania umówionej pracy? Czy, i ewentualnie w jakim trybie, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który stał się niezdolny do pracy? Czy w takiej sytuacji ciążą na pracodawcy dodatkowe obowiązki?

Kolejna nowelizacja Kodeksu pracy zbliża się wielkimi krokami. Już 1 września wejdzie w życie ustawa z dnia 13 maja 2016 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Nowe regulacje nakładają na pracodawcę obowiązek potwierdzenia pracownikowi warunków pracy na piśmie jeszcze przed rozpoczęciem świadczenia pracy.