Obowiązki i uprawnienia pracodawcy w razie utraty przez pracownika zdolności do pracy

Pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu każdego pracownika z myślą, że ten będzie wykonywał na jego rzecz pracę. Co dzieje się w przypadku, gdy pracownik utraci zdolność do wykonywania umówionej pracy? Czy, i ewentualnie w jakim trybie, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który stał się niezdolny do pracy? Czy w takiej sytuacji ciążą na pracodawcy dodatkowe obowiązki?

Uprawnienia i obowiązki pracodawcy kształtują się różnie w zależności od przyczyny utraty przez pracownika zdolności do pracy. Przyczyny te można podzielić ogólnie na dwie kategorie.

Wypadek przy pracy oraz choroba zawodowa

Jeżeli pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został jednocześnie uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, wówczas pracodawca jest zobowiązany przenieść go na inne stanowisko, które będzie odpowiednie do stanu jego zdrowia. Warto podkreślić, że przeniesienie pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy na inne stanowisko powinno mieć charakter trwały, a nie jedynie tymczasowy. Okresowe przeniesienie pracownika do innej pracy może natomiast nastąpić w przypadku, gdy u pracownika zostały stwierdzone jedynie objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (zob. art. 230 k.p.).

W przypadku, gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między dotychczasowym wynagrodzeniem pracownika a jego stawką na nowym stanowisku.

Może zdarzyć się sytuacja, w której pracodawca obiektywnie nie będzie miał możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku, które byłoby odpowiednie do stanu jego zdrowia. Wówczas należy uznać, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że zasadność wypowiedzenia umowy może podlegać ocenie sądu pracy, który przeanalizuje, czy pracodawca w rzeczywistości nie miał możliwości przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy, niezagrażającej jego zdrowiu i tym samym, czy wypowiedzenie było uzasadnione.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę także wówczas, gdy pracownik w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania jakiejkolwiek pracy.

Zdarzenia inne niż wypadek przy pracy oraz choroba zawodowa

W sytuacji, w której pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek innych zdarzeń niż wypadek przy pracy czy choroba zawodowa, pracodawca nie ma ustawowego obowiązku przeniesienia go na inne stanowisko, ale oczywiście dobrowolnie może to uczynić. Zatem pracodawca, który nie zdecyduje się na skierowanie pracownika do innej pracy, może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem stosownego terminu wypowiedzenia, przy czym nie ma znaczenia, czy pracownik stał się niezdolny do wykonywania tylko dotychczasowej pracy, czy też utracił całkowicie zdolność do pracy. Należy zauważyć, że sama niezdolność pracownika do świadczenia pracy związana z jego stanem zdrowia, co do zasady nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym (przyczyną taką może być natomiast długa nieobecność pracownika w pracy z tego powodu – por. art. 53 k.p.).

Ochrona przedemerytalna

Jednym z wyjątków od powyższych zasad jest tzw. ochrona przedemerytalna. Pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i to bez względu na przyczynę powstania niezdolności do pracy, jak również rzeczywiste możliwości zaoferowania takiemu pracownikowi innego stanowiska. Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona przedemerytalna jest wyłączona jedynie w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz ogłoszenia upadłości lub likwidacji przez pracodawcę (zob. art. 40 i 411 § 1 k.p.).

W przypadku utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika w wieku przedemerytalnym pracodawca może wyłącznie wypowiedzieć mu warunki pracy lub płacy (zob. art. 43 pkt 2 k.p.). Pracodawca w trybie wypowiedzenia zmieniającego może zmienić nie tylko stanowisko pracy pracownika, ale także wymiar czasu pracy oraz wysokość jego wynagrodzenia.

W kolejnym tygodniu poruszymy temat wynagrodzenia dla pracownika za czas okresu wypowiedzenia umowy w przypadku utraty zdolności do pracy.