Pracownik, chcąc wykazać dyskryminację płacową, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Dopiero wtedy możliwe jest domaganie się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, a na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu (różnicowaniu) wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.
Przesłanki dyskryminacji
Przepis art. 183a § 1 k.p. zakazuje dyskryminacji w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wynika z tego, że dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c § 1 k.p.
Jednakowa praca nie oznacza tego samego stanowiska
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ustawodawca nie zdefiniował jednak pojęcia „jednakowej pracy”, a przyjęcie rodzaju stanowiska pracy jako kryterium porównawczego może okazać się niewystarczające. Należy bowiem pamiętać, że nie jest ono wyłączne, a prace na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków. W konsekwencji, pomimo identycznego stanowiska pracy nie będą one spełniały kryteriów jednakowej pracy w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Należy pamiętać, że pracami o jednakowej wartości są te, których wykonywanie wymaga od pracowników:
- porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym,
- porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Jakość i ilość świadczonej pracy a wynagrodzenie
Powyższe kryteria zgodnie z art. 78 1 k.p. stanowią podstawę do ustalenia wysokości wynagrodzenia. Lustrzanym odbiciem tego przepisu w sferze równego traktowania pracowników jest art. 112 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy to dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia. Wynika z tego, że nie można dokonywać porównania wynagrodzeń pracowników w sposób mechaniczny. Prace osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach mogą różnić się ze względu na ilość i jakość świadczonej pracy, co pozwala na różnicowanie wynagrodzenia.
Pracodawca oskarżony o dyskryminację płacową – kontrargumenty
Dlatego też przy ocenie, czy pracodawca narusza przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ważne jest wieloaspektowe przeanalizowanie sytuacji. Tym samym, pracownik, który zarzuca pracodawcy dyskryminację płacową i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz pracowników wyżej wynagradzanych, pomimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Możliwe jest wówczas porównanie sytuacji pracownika z innymi osobami zatrudnionymi w tym samym przedsiębiorstwie, a na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami. Pracodawca w tej sytuacji może powołać się na inne aspekty oceny pracy, gdyż praca poszczególnych pracowników może nie być jednakowa pomimo identycznego stanowiska, a ilość i jakość świadczonej pracy to dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia.