Szczególna ochrona pracownicy w ciąży

W przypadku zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży, nawet gdy rzeczywistą podstawą jej zatrudnienia była chęć uzyskania zasiłku macierzyńskiego, nie jest ani naganne, ani tym bardziej sprzeczne z prawem. Jeżeli zatrudnienie jest legalne, a praca była świadczona zgodnie z umową, kobiecie przysługują takie same prawa, jak innym pracownikom. Z punktu widzenia oceny sytuacji nie są ważne intencje zatrudnienia czy – co do zasady – jego długość, ale fakt, że zatrudnienie nie jest pozorne, co wiąże się jego faktyczną realizacją na mocy art. 22 § 1 k.p. Kluczowe jest to, aby doszło do wykonania przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy, w warunkach podporządkowania pracowniczego, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, za którą pracownik powinien otrzymać należne mu wynagrodzenie za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2000 r., II UKN 692/99). 

Zatrudnienie ciężarnej przez członka rodziny

Ciężarna kobieta zatrudniona od 2013 roku na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku telemarketera z wynagrodzeniem 2 000 zł miesięcznie została zgłoszona do ZUS. W lutym 2014 roku pracownica zgłosiła niezdolność do pracy, natomiast od marca tego samego roku wystąpiła z roszczeniem o wypłatę zasiłku chorobowego. ZUS jednak uznał, że pracownica nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu, ponieważ strony umowy nie zawarły jej w celu realizacji, a jedynie po to, aby uzyskać świadczenia z ubezpieczeń społecznych. ZUS podkreślał też, że w toku postępowania wyjaśniającego pracodawca nie wykazał, aby istniała jakakolwiek potrzeba zatrudnienia pracownika, a także nie było dowodów, aby kobieta wykonywała pracę. Ponadto, pracownica była szwagierką płatnika składek.

Wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 20 października 2015 r. (III AUa 337/15)
Pracodawca odwołał się od decyzji ZUS do sądu okręgowego, który przyznał rację przedsiębiorcy. W rezultacie odwołania ZUS od wyroku sądu I instancji sprawę rozpatrywał Sąd apelacyjny, który podtrzymał ustalenia poczynione przez SO. Sąd apelacyjny podkreślił, że pozorność umowy o pracę może zostać ustalona poprzez analizę, czy występuje faktyczne wykonywanie umowy na podstawie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Przy umowie o pracę pozorność polega na tym, że strony nie zamierzają osiągnąć skutków wynikających z umowy i określonych w art. 22 k.p. Poza tym, żadne przepisy nie uzależniają istnienia stosunku pracy i wynikającego z niego stosunku zobowiązaniowego od czasu trwania umowy lub od stanu zdrowia pracownika. W konsekwencji nawet krótkotrwały okres świadczenia pracy i nagłe jej przerwanie z powodu kłopotów zdrowotnych nie wpływają negatywnie na powstały stosunek ubezpieczenia społecznego. Pracownica w ciąży podjęła pracę, wykonywała ją, pracodawca to świadczenie przyjmował, a niezdolność spowodowana była jej pobytem w szpitalu i wydanym orzeczeniem o zagrożeniu ciąży. Tym samym, nie ma mowy o pozorności zatrudnienia.

Samo zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nawet gdyby motywem było uzyskanie jedynie zasiłku macierzyńskiego, nie jest naganne ani sprzeczne z prawem. Zdaniem sądu II instancji ciężarnym przysługuje ochrona przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży, a odmowa nawiązania stosunku pracy podyktowana taką przyczyną jest dyskryminacją ze względu na płeć. Decyzja o zatrudnienia kobiety w ciąży jest zachowaniem rozsądnym i uzasadnionym z osobistego i społecznego punktu widzenia. Uwzględniając więc materiał dowodowy, sąd apelacyjny uznał, że praca ubezpieczonej spełniała przesłanki z art. 22 § 1 k.p., a więc przysługują jej świadczenia ZUS takie same, jak każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę.

Zatrudnienie z intencją otrzymania świadczeń ZUS

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku potwierdza ogólną tezę, że nie można z automatu odmawiać świadczeń z ubezpieczenia społecznego kobietom spodziewającym się dziecka tylko dlatego, że podjęły się pracy, będąc w ciąży. Powyższa odmowa nie może być również usprawiedliwiana powiązaniami rodzinnymi między pracownicą a pracodawcą, ponieważ nie przesądza to samo w sobie o pozorności umowy o pracę. Żaden bowiem przepis nie uzależnia przyznania świadczeń ZUS np. od okresu trwania umowy bądź od podmiotu zatrudniającego taką osobę. ZUS nie ma podstaw, aby uznać, że pracownica nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu, jeżeli podpisała ona umowę o pracę, a zgodne z prawem zatrudnienie nie jest pozorne.