Kwestia swobody wyboru przez strony stosunku pracy prawa właściwego dla umowy o pracę jest uregulowana na poziomie Unii Europejskiej – Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 roku w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.U.UE.L. z 2008 r., Nr 177, poz. 6). W tym miejscu przypomnieć należy, iż Rozporządzenie jest aktem prawnym znajdującym bezpośrednie zastosowanie w polskim porządku prawnym, bez konieczności jego odrębnego przyjęcia (transponowania) zgodnie z krajową ścieżką legislacyjną (art. 288 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej w zw. z art. 91 ust. 3 Konstytucji), zaś normy w nim zawarte mają pierwszeństwo przed sprzecznymi z nim normami prawa krajowego.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 Rozporządzenia strony stosunku cywilnego – za jaki uznaje się umowę o pracę, zawartą przez formalnie dwa od siebie niezależne podmioty, działające bez przymusu kontraktowania przy jej zawieraniu – mają swobodę w wyborze prawa ją regulującego. Swoboda ta, w odniesieniu do umów o pracę została w sposób istoty zawężona w art. 8 Rozporządzenia. Wskazane ograniczenie nie wpływa na brak możliwości wyboru prawa obcego, które pozostaje nieograniczone, ale oddziałuje na zakres zastosowania przepisów prawa pracy jednego z państw zapewniających pracownikowi ochronę, której nie może się on zrzec nawet z własnej woli. Prawo kraju, którego normy wyznaczają minimalną ochronę praw pracowniczych, jest określone w drodze analizy, jaki porządek prawny – zgodnie z wytycznymi zawartymi w dalszych ustępach art. 8 Rozporządzenia – dla danego stosunku pracy byłby właściwy, gdyby strony nie dokonały wyboru innego prawa.

W myśl z art. 8 ust. 2 Rozporządzenia przede wszystkim należy ustalić państwo, w jakim lub z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. W większości przypadków nie powinno być problemów z ustaleniem tego miejsca – pomocne, choć nie przesądzające, będzie określenie miejsca pracy w umowie, prześledzenie faktycznego zakresu umówionych i realizowanych obowiązków. Jest jednakże pewna grupa menadżerów, która ze względu na zakres obowiązków pozostaje cały czas „w ruch” (np. dyrektorzy regionalni na kilka krajów, czy daną część świata). W odniesieniu do nich porównanie czasu przebywania w danym kraju może nie dać jednoznacznej odpowiedzi, gdzie dany menadżer „zazwyczaj świadczy pracę”. W tym celu art. 8 ust. 3 Rozporządzenia wprowadził zasadę, że jeżeli nie da się ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2 właściwe jest prawo kraju, w którym znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające menadżera. Ten aspekt określić będzie można również ustalić stosunkowo prosto – dokonując analizy umowy o pracę i danych formalnego pracodawcy.

Od powyższych zasad ustalenia prawa właściwego dla umowy o pracę Rozporządzenie wprowadza w art. 8 ust. 4 regułę korygującą. Zgodnie z nią, jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, niż ustalonym zgodnie z regułami wskazanymi w ust. 2 i 3 zastosowanie znajduje porządek prawny tego kraju.

Swoboda, czy iluzja wyboru

Tym samym, o ile polski menadżer swoje zasadnicze obowiązki wykonuje na terenie Rzeczypospolitej umowa o pracę nie może pozbawić go szeregu uprawnień, ani wyłączyć przepisów ochronnych z zakresu prawa pracy. Zastrzeżenia przeciwne, bądź postanowienia umowy regulujące dane uprawnienia pracownika w sposób odbiegający od regulacji ustawowych na jego niekorzyść są nieważne i zamiast nich zastosowanie znajdują odpowiednie przepisy prawa pracy (tak art. 18 § 2 Kodeksu pracy).

Zważywszy na to, że znaczna większość regulacji indywidualnego prawa pracy ustanawia właśnie minimalny zakres ochrony pracownika we wszystkich aspektach stosunku pracy stwierdzić można, że dla pracodawcy swoboda wyboru dowolnego porządku prawnego zgodnie z zasadami Rozporządzenia jest w zasadzie iluzoryczna. Ochrona dotyczy w szczególności takich aspektów jak normy czasu pracy i okresy minimalnego odpoczynku, długości urlopów, wszelkich norm bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad rozwiązywania stosunków pracy, ochrony wynagrodzenia, czy dochodzenia roszczeń pracowniczych. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, by firma zagraniczna wprowadzała w odniesieniu do polskich menadżerów swoje standardy i wymogi organizacji pracy, o ile jednak nie będą one sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, chroniącymi pracownika.