Epidemia koronawirusa (COVID-19) ma istotny wpływ na prowadzenie działalności gospodarczej – wymusza ograniczenia w działaniu, jest powodem zamykania zakładów produkcyjnych, placówek handlowych czy też punktów usługowych. Aktualna sytuacja jest bezsprzecznie okolicznością niezawinioną przez pracodawcę i może być w konkretnych przypadkach okolicznością tzw. siły wyższej. Sytuacja pomimo tego, że jest trudna i niezwykle kłopotliwa dla pracodawców nie zwalnia ich z obowiązku wypłaty wynagrodzeń pracowniczych za okres przestoju ani – co do zasady – nie uprawnia do wysłania zatrudnionych osób na przymusowy urlop.

Wynagrodzenie trzeba płacić

Ograniczenie lub zamknięcie zakładu pracy z powodu epidemii COVID-19 nie jest póki co (w aktualnym stanie prawnym) podstawą do odmowy wypłaty wynagrodzeń ze stosunku pracy. Nie ma bowiem znaczenia, czy zamknięcie zakładu pracy ma związek ze stwierdzonym zakażeniem jednego z pracowników, tylko podejrzeniem zakażenia, czy jest dokonywane wyłącznie ze względów prewencyjnych – z uwagi np. na sytuację w danej okolicy. Każda taka decyzja, nawet jeżeli nie wynika ona z jakiegokolwiek zaniedbania bądź winy pracodawcy, stanowi ustawowe ryzyko obarczające pracodawcę i nie uzasadnia na dziś odmowy wypłaty wynagrodzeń za czas niewykonywania pracy.

W takiej sytuacji pracownikowi za czas niewykonywania pracy, do wykonywania której był gotowy, przysługuje wynagrodzenie:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną,
  • 60% wynagrodzenia, jeżeli stały składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony.

Oznacza to, że w większości przypadków pracownicy w ramach tzw. „postojowego” powinni otrzymać całe należne im wynagrodzenie, tak jakby normalnie w tym okresie wykonywali pracę. Tylko w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia takich jak wynagrodzenie akordowe, prowizyjne, czy premii zmiennych pracodawca wypłaca 60% wynagrodzenia ustalonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu.

Kwota wynagrodzenia postojowego nie może być przy tym niższa niż obowiązujące wynagrodzenie minimalne.

Odmowa dopuszczenia do pracy

Pomimo ryzyka związanego z COVID- 19 i obciążających pracodawcę obowiązków z zakresu zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracodawca nie jest podmiotem uprawnionym do samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem PIP, także podejrzenie zakażenia się przez pracownika wirusem COVID-19 nie stanowi legalnej podstawy do odmowy dopuszczenia go do pracy i w rezultacie odmowy wypłaty wynagrodzenia. W razie jakichkolwiek wątpliwości pracodawca może jednak nie dopuścić pracownika do pracy i skierować go na badania lekarskie, w celu ustalenia jego stanu zdrowia,

Zważywszy bowiem na wyjątkowe okoliczności i dynamicznie zmieniającą się sytuację, za którą nie nadążają regulacje prawne, nie można całkowicie w naszej ocenie odrzucić możliwości podjęcia przez pracodawcę decyzji o niedopuszczeniu do pracy osoby przebywającej niedawno w obszarze objętym epidemią (np. Północne Włochy) i jednocześnie zawiadomienia właściwych organów w celu oceny, czy takiej osoby nie należy poddać określonej wytycznymi władz kwarantannie – właśnie z uwagi na obowiązek zapewnienia całej załodze bezpiecznych warunków pracy, wolnej od potencjalnego zwiększania ryzyka zakażenia. W razie kolizji dwóch norma prawnych (praw do do pracy, potencjalne stygmatyzowanie takiej osoby – a ochrona życia i zdrowia innych zatrudnionych), należy tu postępować racjonalnie w zaistniałych okolicznościach.

Urlopowanie załogi – urlop bezpłatny lub wypoczynkowy

Urlop bezpłatny

Pracodawca nie ma uprawnienia do wysłania pracowników na urlopy bezpłatne. Zgodnie z Kodeksem pracy udzielenie przez pracodawcę takiego urlopu jest możliwe tylko na wniosek pracownika. Niedopuszczalne i prawnie bezskuteczne jest wymuszanie na pracowniku wystąpienie z takim wnioskiem.

Z drugiej strony, w przypadku udzielonego pracownikowi urlopu bezpłatnego, pracownik taki nie ma uprawnienia do jego jednostronnego przerwania i oświadczenia, że aktualnie pozostaje w gotowości do pracy i oczekuje w związku z tym wynagrodzenia za czas przestoju.

Urlop wypoczynkowy

Co do zasady w przypadku urlopu wypoczynkowego pracownikowi należy się wynagrodzenie takie, jakby w tym okresie wykonywał pracę. Pracodawcy mogą w okresie przymusowego zamknięcia lub ograniczenia pracy być zainteresowani tym, by pracownicy wykorzystali w tym okresie przysługujące im urlopy wypoczynkowe, tak by móc w dalszej części roku pracować bez zakłóceń i odrabiać straty z początku roku. Pracodawcy jednak nie mogą jednostronnie wysłać pracowników także na płatny urlop wypoczynkowy – nie jest oczywiście wykluczone uzgodnienie tego z pracownikiem.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może jednostronnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego tylko w okresie wypowiedzenia stosunku pracy oraz w zakresie urlopu zaległego. Jeżeli więc pracownik ma jeszcze niewykorzystany urlop z lat ubiegłych pracodawca może w aktualnej sytuacji wyznaczyć pracownikowi czas na wykorzystanie tego zaległego urlopu, o ile wykorzystanie go nie zostało już uzgodnione z pracownikiem i zaplanowane. Uznać należy, że w tej sytuacji decyzję taką pracodawca może podjąć nie tylko bez konsultacji z pracownikiem, ale i ad hoc.

Z drugiej strony pracownik, który dziś przebywa na zaplanowanym urlopie wypoczynkowym lub miał go właśnie rozpoczynać nie może z niego także jednostronnie zrezygnować – skoro w przypadku przestoju i tak pracodawca musiałby mu wypłacić wynagrodzenie.

Wszelkie decyzje dotyczące przesunięcia już uzgodnionych urlopów wypoczynkowych podejmuje pracodawca, a pracownik może jedynie prosić o taką zmianę. Pracodawca nie ma obowiązku jej uwzględniać. Jedynie w przypadku, gdyby w tym okresie wystąpiła sytuacja usprawiedliwiająca nieobecność pracownika w pracy, w szczególności z powodu choroby, czy odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracodawca ma obowiązek przesunąć wcześniej uzgodniony urlop.