Urlop wypoczynkowy stanowi coroczną, nieprzerwaną i płatną przerwę w wykonywaniu pracy, przeznaczoną na odpoczynek i regenerację sił pracownika. Przysługuje on każdemu pracownikowi, bez możliwości jego zrzeczenia się. Co jednak stanie się w sytuacji, gdy nasz długo wyczekiwany urlop wypoczynkowy zrujnuje nagła choroba?

Rozpoczynający się właśnie sezon urlopowy jest dobrą okazją do przypomnienia zasad ustalania stażu urlopowego pracowników, czyli stażu pracy wpływającego na wymiar urlopu wypoczynkowego, w którym uwzględnia się tzw. okresy zaliczalne. Warto bowiem pamiętać, że zastosowanie w tej kwestii znajdują nie tylko przepisy kodeksu pracy, ale i przepisy odrębne.

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, gdy jego nieobecność jest usprawiedliwiona chorobą. Jakkolwiek w razie przedłużającej się absencji z powodu choroby ekonomiczny ciężar utrzymania pracownika nie obciąża pracodawcy (po objęciu pracownika zasiłkiem chorobowym w miejsce wynagrodzenia) o wiele bardziej dotkliwe skutki absencji wiążą się niekiedy z zaburzeniem organizacji pracy.

Wygaśnięcie umowy o pracę może być spowodowane  niedotrzymaniem przez pracownika 7–dniowego terminu na zgłoszenie powrotu do pracy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy.

U podstaw szczególnej regulacji pracy osób młodocianych leży ochrona ich praw i interesów z jednoczesnym uwzględnieniem ich rozwoju psychofizycznego. Przejawem tego są między innymi bardziej rygorystyczne niż w przypadku pełnoletnich pracowników przepisy dotyczące sposobu, rodzaju oraz czasu pracy młodocianych w celu ochrony ich zdrowia oraz umożliwienia im dalszej nauki.

Najczęściej do zmiany pracodawcy dochodzi w trakcie roku kalendarzowego. Trudno bowiem wymagać od pracodawcy lub pracownika, by – chcąc rozwiązać stosunek pracy – czekali z tym do 31 grudnia danego roku celem „łatwiejszego” rozliczenia wzajemnych zobowiązań.

W związku z ustaniem stosunku pracy przerywa się swoista więź prawna i faktyczna łącząca pracodawcę z pracownikiem. Wraz z nim na pracodawcę zostaje nałożony szereg obowiązków, które wymuszają na nim określone zachowania. Ich niedopełnienie może wiązać się z powstaniem po stronie pracownika odpowiednich roszczeń lub ze zaktualizowaniem się odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie określonych przepisów.

Co do zasady, niedziele i święta, które wymienione są w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 roku o dniach wolnych od pracy traktowane są jako dni wolne od pracy. Zgodnie z w/w ustawą do świąt, w którym praca nie powinna być wykonywana zalicza się

Pracownik, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, ma prawo również do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie, w wymiarze 26 tygodni.

W pierwszej kolejności należy zważyć, iż w gruncie rzeczy, pracownica nie jest zobligowana do składania jakiegokolwiek wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego. Pierwszym dniem urlopu jest wówczas dzień porodu.