Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, gdy jego nieobecność jest usprawiedliwiona chorobą. Jakkolwiek w razie przedłużającej się absencji z powodu choroby ekonomiczny ciężar utrzymania pracownika nie obciąża pracodawcy (po objęciu pracownika zasiłkiem chorobowym w miejsce wynagrodzenia) o wiele bardziej dotkliwe skutki absencji wiążą się niekiedy z zaburzeniem organizacji pracy. Zważywszy także na treść art. 41 K.p. zwolnienie chorobowe bywa też wykorzystywane przez pracownika w celu ochrony przed spodziewanym wypowiedzeniem umowy o pracę. Wskazana ochrona nie trwa jednak wiecznie.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli niezdolność do pracy pracownika z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli pracownik jest zatrudniony dłużej, bądź niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy (choćby i pierwszego dnia zatrudnienia) albo chorobą zawodową, okres ochronny uniemożliwiający wypowiedzenie umowy o pracę obejmuje łączny okres pobierania:
– wynagrodzenia za pracę,
– zasiłku chorobowego,
– świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (art. 53 ust. 1 pkt b) K.p.).
Okres pobierania wynagrodzenia za pracę w razie choroby wynosi 14 lub 33 dni – w zależności od wieku pracownika (art. 92 K.p.), zaś okres pobierania zasiłku chorobowego wynosi maksymalnie 182 dni (w przypadku gruźlicy 270 dni). Zasiłek chorobowy nie przysługuje przy tym za okres niezdolności do pracy, w trakcie którego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem pracy. Powyższe oznacza, że pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę przez maksymalnie 182 dni (lub 270 dni) oraz dodatkowo przez najwyżej 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, o ile zostanie ono przyznane. W razie przyznania świadczenia na okres krótszy niż 3 miesiące okres ochronny trwa krócej, zaś gdy świadczenie przyznano na okres np. 4 miesięcy pracownik utraci ochronę przed zwolnieniem po upływie 3 miesięcy. Koniecznym warunkiem uzasadniającym podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest niezdolność do pracy utrzymująca dłużej niż w/w okresy – do zwolnienia wystarczy więc, że pracownik nie odzyskał tej zdolności dzień po upływie okresu ochronnego.
Do okresu niezdolności do pracy wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w Ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z dnia 25.06.1999 r. Do okresu zasiłkowego wlicza się więc okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej, a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.
Przy zgłoszeniu przez pracownika chęci powrotu do pracy z powodu ustania choroby powinien on posiadać zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku, a w razie jego braku obowiązkiem pracodawcy jest skierowanie pracownika na takie badanie (art. 229 § 2 K.p.). Jeżeli okaże się, że pracownik tej zdolności nie odzyskał jego powrót do pracy jest niemożliwy, a tym samym czas uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy biegnie nieprzerwanie dalej.
Pracodawca zwalniając pracownika w trybie art. 53 K.p. ma względny obowiązek (w miarę posiadanych możliwości) ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy pracownik zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności (art. 53 § 5 K.p.). W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie.