W przypadku finansowania lub współfinansowania szkoleń pracownika przez pracodawcę pojawiają się w praktyce wątpliwości dotyczące kwestii podpisania tzw. umowy lojalnościowej. Zobowiązuje ona pracownika do przepracowania określonego okresu czasu u pracodawcy finansującego szkolenie.
Z kolei należy pamiętać, że jeżeli szkolenie zawodowe odbywa się w godzinach pracy, zaś pracownik jest na nie kierowany poleceniem służbowym, zasadniczo nie ma on prawa do odmowy wzięcia w nim udziału. Skierowanie pracownika na szkolenie jest poleceniem służbowym, które wiąże pracownika (art. 100 Kp.), o ile nie jest ono niezgodne z przepisami prawa lub umową o pracę .
Czy pracownik może odmówić uczestnictwa w szkoleniu?
Pracownik nie może odmówić udziału w szkoleniu odbywającym się w godzinach jego pracy, gdy obowiązek podnoszenia przez niego kwalifikacji wynika z przepisów prawa powszechnego lub z norm prawa pracy. Jeżeli nie istnieje żadne tego typu zobowiązanie, pracownik nie ma możliwości odmowy udziału w szkoleniu, jeżeli jego zakres pokrywa się z jego obowiązkami pracowniczymi. Podobnie należy stwierdzić, gdy zakres danego szkolenia ma podnieść ogólne kompetencje pracownika wymagane do wykonywania nałożonych na niego obowiązków. Gdy szkolenie nie jest powiązane z zakresem obowiązków pracownika – tak bieżącym, jak i z zaplanowanymi wydaje się, że pracownik nie powinien odmówić udziału w takim kursie, skoro pracodawca ocenia, że jest to konieczne ze względu na dobro zakładu pracy. Jednakże, gdyby decyzja pracodawcy nosiła znamiona mobbingu lub dyskryminacji odmowa udziału w szkoleniu mogłaby mieć oparcie prawne.
Przepisy nie ustanawiają żadnego minimalnego zakresu świadczeń rzeczowych pracodawcy w związku z podnoszeniem kwalifikacji przez pracownika. To, jakie koszty szkolenia pokryje pracodawca, jest każdorazowo ustalane w umowie z pracownikiem. Zwyczajowo najczęściej przewiduje się formy wsparcia w postaci pokrycia przez pracodawcę czesnego, kosztów dojazdów, zakwaterowania, wyżywienia – w postaci zryczałtowanej lub do określonego poziomu. Jedynym obligatoryjnym „kosztem”, jaki ponosi pracodawca, to obowiązek udzielenia urlopu szkoleniowego i zwolnienia pracownika z całego lub części dnia pracy – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych
Pracodawca i pracownik powinni ustalić zasady uczestnictwa pracownika w szkoleniu w umowie, jednak gdy pracodawca nie wymaga podpisania tzw. „lojalki” nie jest ona konieczna, a podstawą skierowania na szkolenie może być polecenie służbowe. W takim wypadku konieczność zwrotu kosztów szkolenia przez pracownika zależeć będzie od okoliczności jego absencji. Jeżeli pracownik będzie w stanie usprawiedliwić swoją nieobecność na szkoleniu ze względu na „uzasadnione przyczyny”, pracodawca nie będzie mógł zażądać od niego zwrotu poniesionych kosztów. Jednak, jeżeli pracownik działa z premedytacją i bierze urlop na żądanie wyłącznie w celu uniknięcia szkolenia, roszczenie o zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę nie jest wykluczone.
Czy umowa lojalnościowa zależy od długości trwania szkolenia, a pracownik musi ją podpisać?
Przepisy Kodeksu pracy nie różnicują możliwości zawarcia tzw. umowy lojalnościowej od długości trwania szkolenia. Nie jest więc wykluczone zawarcie takiej umowy w sytuacji, gdy szkolenie trwa kilka miesięcy, jak również jeden dzień. Należy jednak pamiętać, że jest to umowa, w związku z czym pracodawca nie może zmusić pracownika do jej zawarcia. Pracownik może zatem odmówić podpisania wyżej wspomnianej umowy, a w rezultacie pracodawca może zdecydować o niekierowaniu pracownika na szkolenie. Taka sytuacja może wiązać się z kolejnymi konsekwencjami, ponieważ brak odpowiednich kwalifikacji, które pracownik powinien uzyskać w trakcie szkolenia, może stać się podstawą do wypowiedzenia stosunku pracy. Co więcej, pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem ze względu na negatywną ocenę odmowy.