Rażące niedbalstwo przyczyną zwolnienia

Przy ocenie ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decydująca jest wina – tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku, I PK 85/14.

Powódka (lekarka) była zatrudniona w szpitalu od 2001 r. W 2004 r. w szpitalu wprowadzono Standard Niszczenia Leków Przeterminowanych, z którego wynikało m.in., że w oddziałach szpitalnych daty ważności leków kontrolowane są na bieżąco, a leki przeterminowane przechowywane są w oddzielnym pomieszczeniu w zamkniętej szafie. W 2003 r. powódce powierzono obowiązki związane z gospodarką lekami narkotycznymi i psychotropowymi na jej oddziale. Leki takie przechowywane były w niewielkiej kasetce, która znajdowała się w dyżurce lekarskiej. Dostęp do kasetki z lekami mieli także inni lekarze na oddziale, którzy w razie potrzeby mogli wydać potrzebny lek i odnotować fakt wydania leku w księdze ewidencyjnej.

W sierpniu 2011 r. przeprowadzono kontrolę gospodarki lekami narkotycznymi i psychotropowymi. W czasie kontroli wyszło na jaw, że w sejfie oddziału powódki znajduje się przeterminowany lek, którego termin ważności już upłynął. Kontrola wykazała także, że został on podany trzem pacjentom.

Pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wskazując na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na niewykonywaniu nadzoru nad przechowywaniem, dysponowaniem i wydawaniem leków, co w efekcie doprowadziło do przeterminowania leków i podania przeterminowanych leków pacjentom.

Powódka odwołała się od powyższego, domagając się przywrócenia do pracy. W toku postępowania powódka podnosiła, że nie otrzymała pisemnego zakresu obowiązków dotyczącego nadzoru nad lekami narkotycznymi, nie uczestniczyła w żadnym szkoleniu w tym zakresie oraz że kontrola ważności przydatności leków nie należała do powódki.

Sąd Rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką było zgodne z prawem i nastąpiło z uzasadnionych przyczyn. W ocenie Sądu, to na powódce ciążył obowiązek zachowania szczególnej staranności zwłaszcza, że wykonywała ona zawód szczególnego zaufania. Nadto, powódka wypisywała zamówienia na leki narkotyczne, następnie pobierała je ze Szpitalnej Apteki, ewidencjonowała ich wydawanie na oddział. Powódka do czasu rozwiązania stosunku pracy nigdy nie kwestionowała tych obowiązków. W konkluzji SR stwierdził, że zaniechanie powódki zakwalifikować należy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Następnie Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony apelacją powódki wyrok i przywrócił ją do pracy. W uzasadnieniu orzeczenia stwierdzono przede wszystkim, że w związku z nieprawidłowo zorganizowaną przez pracodawcę całą gospodarką lekami nie można było przyjąć, że miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków przez powódkę. Swoje stanowisko Sąd oparł m.in. na tym, że nie miało miejsca szczegółowe przekazanie obowiązków powódce, pracodawca nie interesował się prowadzeniem gospodarki lekami, kierownik apteki szpitalnej nie prowadził kontroli, inni lekarze mieli dostęp do leków, lekarze nie zostali zapoznani ze standardem niszczenia leków przeterminowanych

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku złożył pozwany pracodawca zarzucając przede wszystkim naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Konieczne zatem stało się rozstrzygnięcie przez Sąd Najwyższy o „ciężkości” naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Należało bowiem rozstrzygnąć, czy doświadczony lekarz ze stopniem doktora i II drugim stopniem specjalizacji, powinien posiadać wystarczającą wiedzę, czy też powinien być specjalnie przeszkolony a następnie kontrolowany, by wiedzieć, że konieczna jest bieżąca kontrola ważności leków, a leki przeterminowane nie powinny być podawane pacjentom. Zdaniem SN nie powinno ulegać wątpliwości, że konieczność kontroli dat ważności każdych leków jest oczywista nie tylko dla lekarza specjalisty. W okolicznościach sprawy stwierdzić należało zatem, iż naruszenie obowiązków przez powódkę miało charakter rażącego niedbalstwa, co uzasadniało jej zwolnienie dyscyplinarne.

W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy po raz kolejny potwierdził, że w każdym przypadku oceny ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, co ma pozwolić pracodawcy na zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, decydującym kryterium jest wina po stronie pracownika. Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie akceptowany jest przy tym pogląd, że ciężkie naruszenie ma miejsce w przypadku zaistnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Oczywiście należy pamiętać, że oprócz stwierdzenia zawinienia przez pracownika, dla skorzystania przez pracodawcę z art. 52 kodeksu pracy konieczne jest spełnienie pozostałych przewidzianych w tym przepisie przesłanek. Z treści tego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy: 1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), 2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także 3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 20.12.2013, II PK 81/13). Rażące niedbalstwo jest przy tym postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok SN z 16.07.2013, II PK 337/12).