Popularną praktyką jest zatrudnianie członków zarządu spółki z o.o. na podstawie umowy o pracę, co nie jest jednak konieczne dla przyznania członkowi zarządu wynagrodzenia. Może ono bowiem wynikać z zawartego kontraktu menadżerskiego, czy też być przyznane uchwałą wspólników. Spółka decydując się na zawarcie umowy o pracę, staje przed wyborem typu tej umowy. W praktyce zastosowanie znajdują: umowa o pracę na czas określony, umowa na czas wykonywania określonej pracy oraz umowa o pracę na czas nieokreślony.
Przy zawieraniu tego typu umów, należy pamiętać o dwóch problemach z nimi związanych. Pierwszym z nich jest relacja członkostwa w zarządzie spółki do stosunku pracy członka zarządu spółki z o.o. Drugim, kwestia podmiotu uprawnionego do zawarcia tego typu umowy w imieniu spółki.
Linia orzecznicza Sądu Najwyższego jasno wskazuje, iż stosunek pracy jest odrębnym stosunkiem prawnym od członkostwa w zarządzie spółki (stosunku korporacyjnego). W przypadku stosunku pracy członek zarządu jest osobą trzecią względem spółki i o treści jego praw oraz ewentualnych roszczeń pracowniczych decyduje treść stosunku pracy oraz przepisy prawa pracy. W drugim przypadku, członek zarządu jest członkiem organu spółki, a więc o poprawności jego powołania, treści obowiązków oraz roszczeniach decyduje umowa spółki, bądź uchwała wspólników go powołująca, a także przepisy Kodeksu spółek handlowych.
Sposób zawarcia z członkiem zarządu umowy o pracę reguluje art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych. Zgodnie z nim w umowie między spółką, a członkiem zarządu spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Umowa zawarta z naruszeniem tego przepisu jest bezwzględnie nieważna, przy czym w określonych warunkach może dojść do nawiązania stosunku pracy na zasadach określonych w nieważnej umowie o pracę.
Mając na względzie odrębność stosunku korporacyjnego i stosunku pracy z punktu widzenia spółki z o.o. – pracodawcy najbardziej korzystne jest zawarcie z członkiem zarządu umowy na czas wykonywania określonej pracy. Moment rozwiązania tej umowy nie jest określony konkretną datą, lecz związany z wykonaniem konkretnego zadania – dopuszczalne jest, by moment ten określić jako wygaśnięcie mandatu do pełnienia funkcji członka zarządu. Wraz z odwołaniem członka zarządu – pracownika automatycznie wygasa też więc stosunek pracy. Mniejsze są natomiast możliwości wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę w trakcie obejmowania przez członka zarządu mandatu – są to bowiem przyczyny ograniczone do ogłoszenia upadłości Spółki, likwidacji miejsca pracy oraz innych podstaw wskazanych w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, o ile ustawa ta znajduje do Spółki zastosowanie.
Stosunkowo korzystne dla Spółki jest tez zawarcie umowy o pracę na czas określony. Umowy te są stosunkowo łatwe do wypowiedzenia, pozwalają precyzyjnie określić termin, na który strony zostaną związane umową, a także ograniczają możliwość ingerencji sądu w stosunek pracy. Spółka zwolniona jest bowiem z obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia. Tym samym wypowiedzenie umowy w ten sposób podlega ocenie Sądu wyłącznie pod kątem legalności, Sąd nie ocenia zaś zasadności wypowiedzenia (co ma miejsce przy umowach na czas nieokreślony).
Umowa tego typu, w przeciwieństwie do umów zawartych na czas wykonywania określonej pracy, umożliwia jej szybkie rozwiązanie, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, na wypadek gdyby członek zarządu został wcześniej odwołany z pełnienia funkcji. Możliwe jest to, o ile umowa zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w umowie zamieszczono stosowną klauzulę. Także roszczenia pracownika wobec spółki w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę są w tym przypadku ograniczone. Na podstawie art. 50 § 3 Kodeksu pracy przysługuje mu bowiem wyłącznie roszczenie o odszkodowanie, nie może zaś żądać przywrócenia go do pracy (roszczenie to przysługuje wyłącznie pracownicom w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego).
Kolejną zaletą zawierania umów na czas określony jest brak obowiązku przeprowadzenia przez pracodawcę konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia tej umowy, który to obowiązek istnieje przy umowach na czas nieokreślony. Pracodawca ma więc swobodę dotycząca terminu wypowiedzenia i nie musi oczekiwać na odpowiedź związku.
Najmniej korzystne dla Spółki jest zawarcie z członkiem zarządu umowy na czas nieokreślony. Terminy wypowiedzenia tego typu umów są niezależne od stosunku korporacyjnego, co w praktyce wiąże się z koniecznością wypłaty wynagrodzenia odwołanemu członkowi zarządu nawet przez 3 miesiące, gdy pracownik ten jest zazwyczaj zwalniany z obowiązku świadczenia pracy. Każde wypowiedzenie należy nadto uzasadnić, a brak właściwego uzasadnienia jest podstawą do unieważnienia wypowiedzenia, a w wyjątkowych przypadkach nawet przywrócenia członka zarządu do pracy przez Sąd. Ponadto, przy jej wypowiadaniu może powstać obowiązek konsultacji związkowych, a także sytuacja, w której wypowiedzenie będzie niemożliwe, np. wskutek objęcia pracownika ochroną przedemerytalną.