Planowane zmiany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zakładają wprowadzenie nowych narzędzi wspierających walkę z bezrobociem, m.in. grantu na telepracę. Nowelizacja pozostaje wciąż na etapie legislacyjnym. Jest to jednak dobra okazja by wszystkim pracodawcom jak i pracownikom przybliżyć regulacje dotyczące telepracy, która do tej pory cieszyła się stosunkowo niewielką popularnością.
Telepraca jest jednym ze sposobów świadczenia pracy, który ma służyć uelastycznieniu warunków zatrudnienia oraz umożliwiać pracownikom odejście od sztywnej organizacji pracy. Jej wprowadzenie, w 2007 roku, miało na celu ułatwienie pogodzenia życia zawodowego z prywatnym, a także aktywizację osób, których mobilność i dyspozycyjność jest z różnych powodów ograniczona. Telepraca została uregulowana w art. 675 – 6717 Kodeksu pracy. Jej ustawowa definicja wskazuje, jakie cechy wyróżniają telepracownika. Zaliczamy do nich regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy, wykorzystywanie środków komunikacji elektronicznej oraz przekazywanie wyników pracy pracodawcy za pośrednictwem tego typu środków.
Pracodawca wprowadza telepracę w szczególnym trybie, z udziałem związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Warunki stosowania telepracy należy określić w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową (w przypadku, gdy jest ich więcej – ze wszystkimi), które powinno zostać zawarte w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę propozycji porozumienia. Jeżeli w podanym terminie nie dojdzie do porozumienia, warunki wykonywania telepracy powinny zostać określone w regulaminie wydanym przez pracodawcę. Przy braku organizacji związkowych pracodawca od razu wydaje regulamin stosowania telepracy, który uprzednio poddał konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w zwyczajowo stosowanym trybie.
Telepracownikiem można zostać na dwa sposoby: na etapie zawierania umowy o pracę lub w trakcie trwającego już stosunku pracy. W żadnym przypadku pracodawca nie może jednostronnie narzucić pracownikowi formy telepracy, nawet czasowo i w razie wystąpienia uzasadnionych potrzeb. Zawsze wymagana jest zgoda pracownika. Warto przy tym zaznaczyć, że z inicjatywą zmiany sposobu świadczenia pracy na telepracę może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Przepisy stanowią także, że jeśli o zmianę warunków zatrudnienia wnioskuje pracownik, pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić jego wniosek. Oznacza to, iż w razie wystąpienia sporu, pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że faktycznie nie było możliwe zatrudnienie w formie telepracy.
Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy, czego skutkiem będzie przywrócenie pracownikowi poprzednich warunków wykonywania pracy – dotyczy to jednak wyłącznie sytuacji, w której pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia, nie zaś nowozatrudnionych. Taki wniosek jest wiążący dla drugiej strony, jeśli zostanie złożony w ciągu 3 miesięcy od dnia wprowadzenia telepracy. Następnie strony ustalają termin, od którego nastąpi powrót do poprzednich warunków, jednak z zastrzeżeniem, że nie może być on dłuższy niż 30 dni od daty otrzymania wniosku. Warto nadmienić, że brak zgody pracownika na zmianę sposobu świadczenia pracy na telepracę, a także wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
W przypadku telepracy, ustawa nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki związane z tą formą zatrudnienia. Należą do nich dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy oraz ubezpieczenie go, pokrycie kosztów związanych z instalacją i eksploatacją, zapewnienie telepracownikowi pomocy technicznej oraz niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu. Istnieje możliwość modyfikacji powyższych warunków w drodze umowy. Pracownik może np. używać swojego własnego sprzętu i materiałów, za co będzie mu przysługiwać ekwiwalent pieniężny. Ponadto, przepisy przyznają pracodawcy prawo do kontroli telepracownika w miejscu wykonywania pracy, jednak z zastrzeżeniem, iż sposób kontroli będzie dostosowany do miejsca i charakteru pracy. Jeżeli miejscem wykonywania pracy jest dom pracownika, taka kontrola wymaga jego zgody i nie może naruszać prywatności zarówno samego pracownika, jak i jego rodziny.
Kodeks pracy przewiduje również zakaz dyskryminacji z powodu podjęcia lub odmowy podjęcia telepracy. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie od innych pracowników w kwestiach nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia innych kwalifikacji, uwzględniając przy tym odrębności związane z telepracą. Należy również wspomnieć, iż obowiązkiem pracodawcy jest umożliwienie telepracownikowi przebywania na terenie zakładu pracy (w tym dostępu do pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, a także obiektów socjalnych) oraz kontaktowania się z innymi pracownikami na takich samych zasadach, jakie dotyczą ogółu zatrudnionych.
Zmiany, które idą wraz z projektem nowelizacji, powinny przyczynić się do wzrostu atrakcyjności telepracy w oczach pracodawców. Grant na telepracę posłużyć ma za wsparcie dla rodziców powracających na rynek pracy. Zgodnie z przygotowanym projektem zmian, pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę ze starostą, na podstawie której otrzyma grant w wysokości 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę brutto na utworzenie stanowiska pracy dla bezrobotnego rodzica wychowującego co najmniej jedno dziecko do lat 6 lub bezrobotnego sprawującego opiekę nad osobą zależną, którzy w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotni zrezygnowali z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej ze względu na konieczność wychowywania dziecka lub opieki nad osobą zależną. Pracodawca lub przedsiębiorca zobowiązani będą do zatrudnienia takiej osoby przez 12 miesięcy w przypadku pełnego wymiaru czasu lub 18 miesięcy na pół etatu. Jeśli pracodawca nie spełni powyższego warunku, wykorzysta grant niezgodnie z umową lub w ogóle go nie wykorzysta, będzie musiał grant zwrócić oraz zapłacić odsetki naliczone od dnia otrzymania grantu.