22 lutego 2016 r. wchodzą w życie istotne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące w szczególności rodzajów umów o pracę i zasad ich wypowiadania. Dla pracodawców zmiany te mają charakter zasadniczy – nie tylko zmianie ulec muszą dotychczasowe zwyczaje w zatrudnianiu pracowników, ale też znowelizowane przepisy wywierają w pewnym zakresie wpływ na obecnie istniejące stosunki pracy.

Umowa o pracę na czas określony po 21 lutego 2016 r.

Dotychczas Kodeks pracy ograniczał czas zatrudnienia pracownika na czas określony wyłącznie od liczby kolejnych umów – dopiero trzecia tego typu umowa z mocy prawa była umową na czas nieokreślony. Od 22 lutego 2016 r. dopiero czwarta taka umowa stanie się umową na czas nieokreślony, jednocześnie wprowadzono ograniczenie łącznego okresu zatrudnienia na umowach terminowych do 33 miesięcy. Łącznie więc z umową na okres próby (3 miesiące), która może poprzedzić pierwszą umowę na czas określony, będzie można zatrudnić pracownika na umowie (umowach) terminowych na nie więcej niż 3 lata (3 miesięczny okres próbny plus 33 miesiące na umowach terminowych). Utrzymana została przy tym zasada, że przedłużenie czasu trwania umowy jest równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy na czas określony – liczony od dnia, w którym pierwotnie umowa ta miała ulec rozwiązaniu.

Niezwykle istotną zmianą jest przy tym to, że od 22 lutego 2016 r. nie będzie przepisu „zerującego” ilość umów terminowych, po których kolejna przekształcała się w umowę na czas nieokreślony. Po nowelizacji liczy się tylko ogólna ilość umów zawarta z danym pracownikiem i łączny czas ich trwania – bez względu na ewentualne przerwy między kolejnymi umowami.

Tak jak dotychczas ograniczenia w zawieraniu kolejnych umów terminowych nie dotyczą umów w celu zastępstwa pracownika (która teraz jest typem umowy na czas określony, a nie jedną z umów o pracę) oraz przy pracach sezonowych i dorywczych – usunięto przy tym możliwość zawierania bez ograniczeń umów na zadania realizowane cyklicznie. W związku z usunięciem z katalogu rodzaju umów o pracę umowy na czas wykonywania określonej pracy Kodeks dopuszcza zawieranie bez ograniczeń ilościowych i czasowych umów na czas określony w celu wykonywania pracy na czas kadencji – tj. przez czas pełnienia danej funkcji przez pracownika (np. urzędnika, czy członka organu pochodzącego z wyboru). Obok powyższych wyjątków nowe przepisy przewidują również ogólne wyłącznie od zasady przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony (w razie przekroczenia limitu czasu zatrudnienia lub zawarcia 4 terminowej umowy). Uzależnione to jest jednak od wskazania w umowie o pracę m.in. obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy i notyfikowania takiej umowy okręgowemu inspektorowi pracy (pod rygorem nałożenia grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł).

Całkowicie zmieniono również zasady rozwiązywania umów na czas określony – od 22 lutego 2016 r. Każdą umowę na czas określony będzie można wypowiedzieć z zachowaniem terminów jakie dotychczas były przewidziane przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Wypowiedzenia umowy na czas określony nie trzeba będzie jednak ani konsultować ze związkami zawodowymi, ani uzasadniać przyczyny zwolnienia. Powyższa zmiana oznacza, że odpadnie potrzeba wprowadzania do umów na czas oznaczony zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy klauzul zezwalających na jej wypowiedzenie.

Nasz kolejny tekst będzie opisywać nowe regulacje dotyczące umów na okres próbny i wpływ nowelizacji na dotychczasowe i trwające stosunki pracy.