W pracy każdego przedsiębiorstwa może dojść do sytuacji, w której zostanie zatrzymana produkcja. Na wstrzymanie produkcji zakłady pracy narażone są w szczególności w okresie letnim, kiedy panujące upały powodują, że systemy chłodzące w elektrowniach nie radzą sobie z poprawnym funkcjonowaniem, co może skutkować przerwaniem dostaw energii.
Zatrzymanie produkcji oznacza dla wielu przedsiębiorców ogromne straty ekonomiczne. Poza bolesnymi dla przedsiębiorców stratami spowodowanymi wstrzymaniem produkcji pojawia się również pytanie, czy z uwagi na przestój przedsiębiorcy muszą wypłacać pracownikom wynagrodzenie za czas, kiedy produkcja była zatrzymana?
Problematyka wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju została uregulowana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm. – dalej jako „KP”). Zgodnie art. 81 ust. 1 KP pracownikowi za czas niewykonywania pracy, pod warunkiem, że był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie. Oznacza to, że z przestojem, za który pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie będziemy mieli do czynienia w sytuacji, gdy zostaną spełnione łącznie dwie przesłanki:
- pracownik pozostanie w gotowości do pracy,
- pracownik dozna przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Analizując pierwszą przesłankę, należy wskazać, że zgodnie z poglądem zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 2007 roku „cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: po pierwsze: – zamiar wykonywania pracy, po drugie – faktyczna zdolność do świadczenia pracy, po trzecie – uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy i po czwarte – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2007 roku, sygn. akt II PK 80/07). W świetle powyższego, aby uznać że pracownik pozostaje w gotowości do pracy musi on nie tylko okazywać zamiar wykonywania pracy, ale musi go uzewnętrzniać będąc faktycznie zdolnym do świadczenia, pozostając przy tym cały czas w dyspozycji pracodawcy.
Warto zastanowić się jak interpretować zwrot „przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy”. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2014 roku „przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy (…) sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 KP” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 roku, sygn. akt I PK 150/13). Oznacza to, że dla spełnienia omawianej przesłanki wystarczy, że przestój nie będzie spowodowany działaniem pracownika.
Pracownikowi, w przypadku gdy spełnione zostały obydwa wyżej omówione warunki przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W sytuacji gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Warto jednak podkreślić, że wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.