Przerwa w pracy – konsekwencje dla pracownika za niestosowanie się zasad obowiązujących w miejscu pracy

Pracownik ma prawo do płatnej, co najmniej 15-minutowej przerwy. Czy jednak przerwa ta daje mu prawo w sposób dowolny czasem tym dysponować? Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego okazuje się, iż nie zawsze pracownik w trakcie przerwy, może dokonać samowolki, chociażby poprzez opuszczenie miejsca pracy bez informowania przełożonego.

Prawo do przerwy

Zgodnie z regulacją kodeksu pracy prawo do przerwy w pracy, przysługuje pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta ma wynosić co najmniej 15 minut i jest wliczana do czasu pracy, zatem pracownik za ten czas otrzyma wynagrodzenie, tak jakby go normalnie przepracował.

Przerwa w pracy

Dodatkowo, sam kodeks wprowadza regulacje korzystniejszą dla młodocianych. W ich przypadku, przy czasie pracy wynoszącym co najmniej 4,5 godziny, przysługuje im nieprzerwana 30-minutowa przerwa, za którą otrzymują wynagrodzenie, gdyż przerwa ta również jest wliczana do czasu pracy młodocianego.

Szerzej na temat samego prawa do wypoczynku, komu ono przysługuje i w jakim wymiarze czasowym, pisaliśmy w Przerwa w czasie pracy – jak długo może trwać i komu przysługuje 

Regulamin pracy

Co do zasady czas pracy, w tym czas obowiązkowej przerwy, powinien być umieszczony w regulaminie, aczkolwiek przepisy nie wymagają tego bezwzględnie. Tam też są ustalone warunki przebywania w miejscu pracy. W regulaminie można wprowadzić obowiązek odnotowania przez pracownika każdego opuszczenia zakładu pracy, np. w czasie przerwy.

Dodatkowo, w przypadku braku obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy przez pracodawcę, informacje na temat obowiązkowej przerwy, pracodawca powinien przedstawić w formie obwieszczenia.

Zwolnienie za naruszenie regulaminu pracy

Do Sądu Najwyższego skierowano skargę kasacyjną. Były pracownik Urzędu, uważał, iż niesłusznie został zwolniony z pracy. Powodem zwolnienia było notoryczne łamanie regulaminu pracy, poprzez opuszczanie zakładu pracy bez informowania pracodawcy, a tym bardziej uzyskiwania pozwolenia od przełożonego na takie zachowanie. Były pracownik, twierdził, iż miał prawo opuszczać zakład, gdyż czynił to w czasie przysługującej mu przerwy w pracy.

Sąd Najwyższy I PK 124/16

W przytoczonej sprawie Sąd Najwyższy nie przychylił się do argumentacji skarżącego, uznając, iż prawo do przerwy powinno być realizowane z poszanowaniem innych obowiązków pracowniczych, a także regulaminu pracy. Pracownik pozostając w stosunku pracy z pracodawcą jest związany tym stosunkiem, a także innymi przyjętymi w zakładzie pracy regulacjami, także w czasie przerwy w pracy. Zatem, opuszczenie miejsca pracy bez nawet informacji o tym fakcie, może stanowić łamanie regulaminy pracy i pociągać za sobą konsekwencje dla pracownika. W tym przypadku, zdaniem Sądu Najwyższego, wyjście poza miejsce pracy w celu np. spożycia posiłku, powinno zostać zgłoszone, jeśli wymagają tego zasady przyjęte w miejscu pracy pomiędzy pracownikami, a pracodawcą.

Konsekwencje samowoli w trakcie przerwy

Z przytoczonej sprawy wynika, iż samowolka pracownika w czasie przerwy w pracy, może prowadzić do negatywnych konsekwencji dla pracownika. Czym innym jest prawo pracownika do swobodnego wykorzystania czasu przysługującej mu przerwy, a czym innym naruszanie innych przepisów porządkowych. Pracownik nie może więc realizować swojego prawa do przerwy, jednocześnie naruszając obowiązującego go regulaminu pracy oraz obowiązków względem pracodawcy, jak np. zgłaszanie wyjścia poza miejsce pracy.

Warto jednak zwrócić uwagę, że nie każde naruszenie zasad skutkuje zwolnieniem dyscyplinarnym. Pracodawca posiada szereg możliwości ukarania pracownika. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o możliwości ich zastosowania i wymieniać jakie kary pracodawca przewiduje. Pracodawca może stosować karę upomnienia oraz karę nagany. Zwolnienie dyscyplinarne może być zastosowane dopiero w przypadku kilkukrotnego niezastosowania się do zasad przez pracownika.

Nagana za niestosowanie się do określonych zasad podczas przerwy

Pracownik nawet w trakcie przerwy, przebywając na terenie zakładu pracy musi stosować się do określonych reguł. Naruszenia mogą przybierać różne formy i odpowiednio do nich pracodawca powinien stosować właściwe kary – od upomnienia do zwolnienia dyscyplinarnego włączenie.

Kara pieniężna za samowolę podczas przerwy

Pracodawca w sytuacjach określonych w kodeksie pracy może zastosować także karę pieniężną wobec pracownika lub grupy osób zatrudnionych na umowę o pracę. Kodeks pracy w katalogu zamkniętym wymienia zachowania pracowników, za które taka kara może zostać zastosowana. Wśród tych zachowań wymieniono nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Procedura zastosowania kary pieniężnej

Zastosować taką karę można jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika i w terminie 2 tygodni od powzięcia informacji o naruszeniu obowiązków przez pracownika. Jednocześnie czas od samego naruszenia nie może przekroczyć 3 miesięcy. Wysokość kary jest uzależniona od rodzaju naruszenia, stopnia winy pracownika, a także jego dotychczasowego stosunku do pracy. Pracownik ma prawo do wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o wymierzonej karze.

Wysokość kary

Podstawową zasadą w zakresie maksymalnej wysokości kary pieniężnej za jedno przewinienie jest nieprzekroczenie stawki jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przekroczyć 10% wynagrodzenia do wypłaty, po potrąceniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, innych należności i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi wymienionych w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p.

Zwolnienie dyscyplinarne za ciężkie naruszenie podczas przerwy

Jest to środek ostateczny. Niedbalstwo nie wystarczy na zwolnienie bez wypowiedzenia. Nasz specjalista, Joanna Staniewicz przygotowała obszerny wpis na temat przesłanek i możliwości odwołania się od zwolnienia dyscyplinarnego: Rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych