Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym calu istotne jest zweryfikowanie, czym jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ponieważ pracownik zwolniony bezpodstawnie może zostać przywrócony do pracy przez sąd. Dlatego też decydując o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia, pracodawca musi wziąć pod uwagę stopień zawinienia przy naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz związek między tym naruszeniem a zagrożonym interesem pracodawcy.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych jest bezprawne i zawinione zachowanie pracownika. Zachowaniem bezprawnym w tym wypadku jest naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, natomiast pojęcie „zawinione zachowanie” odnosi się do winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w wykonywaniu obowiązków. Ważne jest, aby działania podjęte w ten sposób przez pracownika powodowały naruszenie lub zagrożenie interesu pracodawcy.
Podstawowe obowiązki pracownika
Podstawowe obowiązki pracownika reguluje art. 100 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik jest zobowiązany do:
- przestrzegania ustalonego czasu pracy,
- przestrzegania regulaminu pracy i porządku pracy,
- przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbania o dobro zakładu pracy,
- ochrony mienie zakładu pracy,
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzegania zasad współżycia społecznego.
Dodatkowo obowiązki pracownika regulują szczególne akty prawne.
Zwolnienie bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wiąże się ze stwierdzeniem naruszenia obowiązku pracowniczego. Jednak bezprawność zachowania to za mało, aby automatycznie kwalifikować je jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych umożliwiające tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Przy bezprawnym zachowaniu zaistnieć bowiem musi znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Wina umyślna
Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2016 r., I PK 242/15 wynika, że o stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Wina umyślna występuje, gdy pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na nań godzi. Tym samy celowo chce wyrządzić pracodawcy szkodę.
Niedbalstwo pracownika
Jeżeli pracownik przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, to można mu przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności. W sytuacji, gdy pracownik nie przewiduje możliwości wystąpienia szkodliwego skutku swojego zachowania, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci niedbalstwa. Nie jest jednak ono wystarczającym powodem do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dopiero spełnienie przesłanek rażącego niedbalstwa może stanowić przyczynę zwolnienia pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Rażące niedbalstwo w pracy
Rażące niedbalstwo to wyższy od niedbalstwa stopień winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej. Natomiast rażące niedbalstwo rozumie się jako niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pracownikowi winy w tej postaci decyduje zatem jego zachowanie w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Jeżeli pracownik zatrudniony jest na stanowisku nakazującym szczególną przezorność i ostrożność w działaniu, a mimo to całkowicie ignoruje następstwa swoich działa, to mamy do czynienia z rażącym niedbalstwem jako elementem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Albo umyślne albo rażące niedbalstwo
SN podkreślił w wyroku z dnia 18 października 2016 r., że nie można prawnie zakwalifikować tego samego zachowania pracownika jednocześnie jako umyślnego i rażąco niedbałego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy
Dodatkowo, jak podkreślił SN, dla oceny istnienia przesłanek do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. istotne znaczenie ma naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Działanie lub zaniechanie pracownika, które daje pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, musi w istotny sposób naruszać interes pracodawcy, a przynajmniej mu zagrażać. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie może być zatem zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Należy pamiętać, że interes pracodawcy ma nie tylko wymiar majątkowy. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, takie jak dyscyplina pracy, czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy.