Zmiana pracodawcy nie musi być koniecznie wynikiem inicjatywy pracownika. Coraz częściej wstąpienie nowego podmiotu w stosunek pracy jest efektem przekształceń organizacyjnych i restrukturyzacji przedsiębiorstw. Czego może spodziewać się pracownik, gdy jego zakład pracy przeszedł w całości bądź w części na innego pracodawcę?
Przejęcie zakładu pracy nie może stanowić zaskoczenia dla pracownika. Wynika to z faktu, że obecnie obowiązujący Kodeks Pracy nakłada na dotychczasowego oraz nowego pracodawcę obowiązek pisemnego poinformowania pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Pracownik powinien otrzymać taką informację na 30 dni przed przewidywanym terminem przejęcia zakładu pracy.
Z momentem przejścia zakładu pracy, nowy pracodawca, który wstąpił w dotychczasowe stosunki pracy jest związany treścią umów o pracę, które zawarł jego poprzednik. Nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu umów o pracę – treść umów obowiązujących w momencie przejścia zakładu pracy jest dla niego wiążąca z mocy samego prawa. Dla pracownika jest to gwarancja zachowania pracy na dotychczasowych warunkach. Zmiany organizacyjne polegające na przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie mogą stanowić pretekstu dla pozbawiania pracowników zatrudnienia. W sytuacji, gdy nowy pracodawca będzie chciał ingerować w treść stosunku pracy łączącego go z pracownikiem, będzie musiał skorzystać z dostępnych dla niego instrumentów prawnych zmierzających do zmiany wzajemnych praw i obowiązków stron.
Pracownik nie straci wypracowanego okresu zatrudnienia – będzie on bowiem wliczony do okresu zatrudnienia u nowego pracodawcy. Dzięki takiemu rozwiązaniu w przypadku wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron umowy o pracę na czas nieokreślony, pracownikowi będzie przysługiwał dłuższy okres wypowiedzenia niż ten wynikający jedynie z okresu zatrudnienia u następcy prawnego. Wliczany okres zatrudnienia obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, bez znaczenia czy były one podzielone przerwą.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie wypłynie na wymiar urlopu pracownika. Długość przysługującego pracownikowi urlopy zależy od ogólnego stażu pracy. Zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy wynikająca z przejścia zakładu pracy nie wywoła żadnych konsekwencji w tej sferze.
Jak wynika z powyższego, pracownik, stający w obliczu zmiany pracodawcy jest chroniony przed częścią negatywnych skutków, jakie przynieść może ze sobą to zdarzenie. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nigdy nie może stanowić narzędzia nadużyć wobec słabszego ekonomicznie pracownika.