W jakich sytuacjach pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, z którym nie ma podpisanej umowy o zakazie konkurencji, z powodu prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej?
W odpowiedzi na to pytanie pomoże nam analiza wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 roku (II PK 158/14). Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku menedżera produktu w branży motoryzacyjnej. Posiadał rozległą wiedzę o asortymencie oferowanym przez pracodawcę, oceniał różnorakie produkty, wyjeżdżał na targi specjalistyczne. W marcu 2012 roku powód wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W połowie kwietnia 2012 roku pracodawca dowiedział się o zarejestrowaniu przez owego pracownika spółki, jej działalności oraz oferowaniu przez niego produktów, które były tożsame z jego produktami. Różnorakie opakowania, logo, wizytówki nie różniły się też w sposób znaczący od produktów oferowanych przez firmę, w której dotychczas pracował menadżer. Pracodawca wręczył więc menedżerowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na prowadzeniu działalności konkurencyjnej.
Pracownik złożył pozew domagając się odszkodowania wskazując na nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Rejonowy oddalił powództwo, podobnie jak Sąd Okręgowy, który również oddalił apelację powoda przyjmując za własne ustalenia faktyczne SR. Podniósł dodatkowo, że pracownik wykazał się brakiem lojalności podejmując w trakcie trwania stosunku pracy działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Powyższe zachowanie powoda należało traktować jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. W ocenie Sądu, pracownik powinien powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę, chronić jego mienie i dbać o jego niemajątkowe interesy.
Powód złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, w której wywiódł, iż kodeks pracy nie zawiera regulacji ograniczających prawo pracownika do prowadzenia działalności, choćby przedmiotowo zbieżnej z działalnością pracodawcy. Podejmowanie działalności, której zakres pokrywa się z zakresem działania pracodawcy, nie może być równoznaczne z naruszeniem przez niego obowiązku lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy. Tym bardziej, że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji.
W ocenie SN, naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji może prowadzić do rozwiązania umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p, ale tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy przez pracownika. Wypowiedzenie wymaga więc wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być jednak ogólnikowe zarzuty. W konsekwencji, naruszenie nieskonkretyzowanej zasady lojalności pracowniczej na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia się pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.