Wykonywanie obowiązków służbowych w zakładzie pracy jest dla każdego pracownika codziennością. Przewidziana w przepisach inna równoprawna forma zatrudnienia, pozwalająca na wykonywanie czynności poza siedzibą przedsiębiorstwa, czyli tak zwana telepraca jeszcze do niedawna była instytucją mało popularną, jednak w obecnych czasach zyskuje coraz więcej zwolenników. Ma to związek głównie z ogromną elastycznością, jaką cechuje się stosunek pracy zawierany właśnie w tej formie.

Telepraca świadczona jest na podstawie umowy o pracę. Decyzja o tym, że praca ma być świadczona w systemie telepracy może zostać podjęta przez strony przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie trwania zatrudnienia. Zaznaczyć należy, że telepraca nie jest żadnym odrębnym czy szczególnym rodzajem stosunku pracy, a umowa o telepracę nie stanowi żadnego odrębnego rodzaju umowy o pracę. Jest to jedynie regulacja szczególnej formy wykonywania (świadczenia) pracy.

O wykonywaniu pracy zdalnej możemy mówić wtedy, gdy zachodzi relacja pracodawca-pracownik, a praca wykonywana jest poza siedzibą firmy. Dotyczy to także osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, tzw. etatowców. Nie każda praca wymaga codziennego przychodzenia do biura na 8 godzin. Dlatego też pracodawcy umożliwiają pracownikom zarówno wykonywanie obowiązków w formie home office, jak również w ramach tak zwanej telepracy.

Wypowiedzenie z zachowaniem terminu wypowiedzenia jest zwyczajnym sposobem rozwiązywania stosunku pracy, zwłaszcza w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Pracownik nie pozostaje jednak bezbronny w sytuacji, w której uzna, że został potraktowany przez pracodawcę niesprawiedliwie lub przy wypowiadaniu jego umowy złamano prawo. Uprawnienia, jakie przysługują pracownikowi, zależne są od tego, jaki rodzaj umowy został z pracodawcą zawarty – na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony.

Strony umowy o pracę nie są nią bezwzględnie związane. Zgodnie z art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 kp). Wynika z tego, że pracując na umowie o pracę, można złożyć wypowiedzenie, które „uruchomi” okres wypowiedzenia, po upływie którego umowa zostanie rozwiązana.

Podstawową zasadą, odnoszącą się do urlopów jest to, że wykorzystuje go się w sposób nieprzerwany (art. 152 § 1 kp). Jeżeli więc pracownik rozpoczął urlop, to co do zasady powinien na nim przebywać w wyznaczonym okresie. Odwołanie z urlopu (art. 167 § 1 kp) jest ostatecznością, do której pracodawca może sięgnąć w wyjątkowych okolicznościach. Swoim charakterem takie odwołanie jest podobne do przesunięcia terminu urlopu przez pracodawcę, gdyż w gruncie rzeczy sprowadza się do tego samego – zmiany terminu urlopu pracownika.

Urlop przysługuje każdemu pracownikowi bez względu na to, w jaki sposób nawiązano stosunek pracy (np. w drodze umowy lub mianowania). Do jego uzyskania wystarczy mieć status pracownika zatrudnionego na umowę o pracę i pozostawać do dyspozycji pracodawcy (w gotowości do jej świadczenia). W konsekwencji niedopuszczalne będą sytuacje, gdy pracodawca jest niezadowolony ze swojego pracownika i w ramach nieformalnej „kary” nie udzieli pracownikowi urlopu. Nie będzie również możliwe faktyczne przymuszenie pracownika do zrzeczenia się swojego prawa do urlopu.