Automatyczne przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jednakże stosuje się w takim przypadku pozostałe przepisy gwarantujące ochronę stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy do momentu powrotu zastępowanego pracownika.
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z ciężarną pracownicą, jeżeli zajdą przesłanki do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z jej winy a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.
Powyższa ochrona przysługuje jedynie w zakładach, w których działa organizacja związkowa a dana pracownica jest przez nią reprezentowana. W przeciwnym wypadku pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownicę bez konieczności uzyskania zgody przedstawicieli związkowych. Obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową pojawia się również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, u którego zatrudniona jest ciężarna pracownica. Niemniej w takim przypadku związek zawodowy nie ma wpływu na definitywne zakończenie stosunku pracy, a jedynie uzgadnia z pracodawcą termin rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Mając na uwadze, iż w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownica nie jest objęta szczególną ochroną przyjmuje się, że tylko całkowita likwidacja pracodawcy uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Uchwała rady nadzorczej spółki będącej zagraniczną osobą prawną o „zamknięciu” oddziału w Polsce, będącego pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP nie stanowi likwidacji tego pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ KP i nie może wyłączać ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży.