Pracodawca nie możne wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej podpisaniu, uniemożliwiając niedoszłemu pracownikowi podjęcie pracy.
Pozwana spółka prowadziła rekrutację na stanowisko przedstawiciela medycznego w dziale leków psychiatrycznych. Powódka została uznana za najlepszą kandydatkę. Powódka otrzymała list intencyjny, w którym pozwana spółka zobowiązała się do zatrudnienia powódki na okres próbny – trzech miesięcy, a w przypadku pozytywnej oceny jej pracy w tym okresie, miała zostać zawarta z powódką umowa o pracę na czas określony – 2 lat. Dzień po wysłaniu listu intencyjnego, dyrektor spółki podjął decyzję o niezatrudnianiu powódki, o czym poinformował ja w rozmowie telefonicznej. Zgodnie z treścią listu intencyjnego powódka stawiła się jednak w pracy. Po podpisaniu umowę o pracę wręczono jej wypowiedzenie, a do końca okresu wypowiedzenia udzielono urlopu i zwolniono z obowiązku świadczenia pracy.
Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo powódki uznając, że postępowanie pracodawcy naruszało art. 8 k.p., w konsekwencji że zaistniało niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny. Sąd Okręgowy przyjął jednak odmienne od Sądu Rejonowego stanowisko oddalając powództwo uznając, że w powyższej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku realizowania umowy o pracę zawartej na okres próbny przez cały okres, na jaki została zawarta. Sąd powołał się m.in. na fakt, że wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nie jest obwarowane ani terminem ani powinnością wskazania jakiejkolwiek przyczyny.
Powódka nie zgodziła się z orzeczeniem Sądu Okręgowego i wniosła skargę do Sądu Najwyższego. SN wyroku z dnia 16 grudnia 2014 roku (I PK 125/14) uznał, że działanie pracodawcy w niniejszej sprawie może stanowić nadużycie prawa podmiotowego. W ocenie SN działanie pracodawcy w niniejszej sprawie godziło w istotę umowy na okres próbny albowiem umowa taka, co do zasady – zawierana jest w sytuacji, gdy strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu umowy definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy) chcą w pewnym stopniu, się wzajemnie się sprawdzić. Fakt zawarcia przez strony umowy na okres próbny oznacza więc, że pracodawca i pracownik wspólnie zdecydowali, że chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Pracodawca w sposób instrumentalny potraktował zatem powódkę, z jednej strony starając się pozornie wywiązać z przyrzeczenia zawarcia umowy, podczas gdy w rzeczywistości dążył do rozwiązania stosunku pracy zaraz po jego nawiązaniu.
Umowa o pracę na okres próbny jest stosowana przez pracodawców często w praktyce i może być równie często wypowiadana, jednakże bez zaprzeczenia idei tej umowy, tj. sprawdzenia przydatności pracownika do pracy. Powyższe rozważania można również odnieść do umowy na czas określony, co do której również nie trzeba wskazywać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.