Zdarza się, że pracodawcy zawierają z pracownikiem dodatkowe umowy, poza samą umową o pracę. Może to mieć w szczególności na celu zapobieżenie konieczności wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. W praktyce tą kolejną umową jest bądź umowa cywilnoprawna (umowa zlecenia, umowa o dzieło) bądź umowa o pracę. Czy taka praktyka jest dopuszczalna? Czy pracodawcę i pracownika może w ogóle łączyć jakaś inna umowa poza (jedną) umową o pracę?
Zasadniczo – tak. Nie ma przeszkód, by pracownik na rzecz swojego pracodawcy, poza pracą na podstawie umowy o pracę, świadczył także inne usługi, już poza czasem pracy wynikającym z tejże umowy. Przepisy prawa pracy nie zawierają bowiem zakazu zawierania przez strony stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcę, innych (kolejnych) umów. Przykładowo pracownik zatrudniony do obsługi sekretariatu, a prywatnie zapalony grafik komputerowy, może zawrzeć ze swoim pracodawcą umowę o dzieło na wykonanie projektu strony internetowej. Wówczas usługi wykonywane w ramach umowy cywilnoprawnej nie zostaną uznane za tożsame z pracą w ramach stosunku pracy. Ocena taka wynika stąd, iż jako pracownik osoba ta wykonuje rodzajowo zupełnie inne zadania niż jako grafik – wykonawca strony internetowej. Przy takich odmiennych pracach zatem dopuszczalne jest zawieranie innych umów, obok umowy o pracę.
Za dopuszczalne uznaje się także zawieranie więcej niż jednej umowy o pracę pomiędzy tymi samymi stronami, przy czym w praktyce są to najczęściej umowy na niepełny etat. Także i w tym przypadku rodzaj pracy wykonywany w ramach umowy podstawowej (pierwszej) musi być wyraźnie odmienny od rodzaju pracy uzgodnionego w umowie dodatkowej. Przy zawarciu dwóch umów o pracę pracodawca winien pamiętać, iż są one traktowane i „rozliczane” odrębnie. Przykładowo, pracodawca powinien dwukrotnie, z tytułu obu umów o pracę, zgłosić pracownika do ubezpieczeń społecznych. Także urlop wypoczynkowy pracownika rozliczany powinien być oddzielnie dla każdego z nawiązanych stosunków pracy. Pracodawca w takiej sytuacji musi także pamiętać o obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego; powinien zorganizować pracę w sposób gwarantujący pracownikowi co najmniej kodeksowo przewidziane okresy odpoczynku.
Odmiennie należy ocenić sytuację gdy strony stosunku pracy zawierają umowę cywilnoprawną na wykonywanie tych samych lub podobnych prac/usług. W sytuacji zatem, gdy – przykładowo – osoba zatrudniona w sekretariacie zawiera z pracodawcą umowę cywilnoprawną, na podstawie której ma wykonywać te same zadania co w ramach stosunku pracy, zostanie to uznane za próbę obejścia prawa. W ten sposób bowiem pracodawca „załatwiałby” kwestię nadgodzin – wszak po normalnych 8 godzinach pracy dziennie pracownik, robiąc nadal to samo, wykonywałby umowę cywilnoprawną. Takie działanie, jako mające na celu obejście prawa, jest nieważne. Nieważnością dotknięta jest przy tym umowa cywilnoprawna, zaś wykonywane na jej podstawie prace traktowane są jak praca w ramach stosunku podstawowego, tj. stosunku pracy.
Z kolei przy zawarciu drugiej umowy o pracę na pracę podobne do pracy podstawowej, przyjmuje się, iż ta druga umowa o pracę jest po prostu uzupełnieniem już istniejącej umowy o pracę. Zatem także i w tym przypadku praca świadczona na podstawie drugiej z tych umów, jeśli przypada po normalnym (wynikającym z pierwszej umowy) czasie pracy, uznana będzie za pracę świadczoną w nadgodzinach.