Z punku widzenia pracodawcy w pewnych sytuacjach pożądane jest natychmiastowe zakończenie współpracy z pracownikiem. Jednak przepisy prawa rygorystycznie podchodzą do tego problemu. Tylko w ściśle określonych przypadkach zachodzi możliwość rozwiązania umowy o prace bez zachowania okresów wypowiedzenia. Aby ten sposób przerwania stosunku pracy był zgodny z prawem ważne jest, by pracodawca dopełnił wszystkich ciążących na nim obowiązków związanych z rozstaniem się z podwładnym.
Decyzja o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia nie może być bezpodstawna. Pracodawca musi wskazać odpowiednią przyczynę uzasadniającą. Spośród trzech przypadków wymienionych w art. 52 § 1 k.p. największe pole manewru pracodawcy daje sytuacja ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładami takich zachowań mogą być odmowa wykonania ważnego polecenia, ciągłe powtarzające się spóźnianie do pracy, zniewaga przełożonego. Przy czym należy ocenić, czy naruszenie jest ciężkie, biorąc pod uwagę całokształt postępowania pracownika.
Jednak sam fakt zaistnienia zdarzenia, które uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nie jest wystarczający. Warto zaakcentować i podkreślić wymóg z § 2 art. 52 k.p., który wprowadza miesięczny termin na skorzystanie z możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy bez wypowiedzenia. W tej sytuacji czas zdecydowanie biegnie na niekorzyść pracodawcy. Mianowicie, aby w skutecznie i zgodnie z prawem wypowiedzieć umowę o pracę w trybie natychmiastowym, należy tego dokonać nieprzekraczalnie w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o zajściu przyczyny uzasadniającej takie wypowiedzenie. Nie jest konieczne uzyskanie orzeczenia sądowego bądź innego organu państwowego potwierdzające dany fakt.
Przykładem może być sytuacja wypowiedzenia umowy pracownikowi zaangażowanemu w organizację nielegalnego strajku. Jeżeli pracodawca dysponował informacjami okolicznościach akcji strajkowej, to termin na dokonanie wypowiedzenia rozpoczyna bieg w pierwszym dniu strajku. Pracodawca nie może czekać na potwierdzenie przez prokuraturę i sąd, że dane zgromadzenie było bezprawne. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 marca 2013 r. (sygn. akt I PK 216/12). „Bieg terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczyna się w momencie, w którym weryfikacja uzyskania przez pracodawcę informacji pozwala na kwalifikację zachowania pracownika w aspekcie oceny ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.”
Przekroczenie przez pracodawcę wspomnianego miesięcznego terminu sprawia, że wypowiedzenie umowy w opisywanym trybie jest bezskuteczne i pracownikowi służy roszczenie o przywrócenie do pracy.
Jeżeli u danego pracodawcy działają organizacje związkowe, to wówczas trzecim elementem procedury rozwiązania umowy o prace bez zachowania okresów wypowiedzenia jest obowiązek dokonania konsultacji z związkiem zawodowym reprezentującym pracownika. Pracodawca informuje związek o przyczynie rozwiązania umowy. Organizacja związkowa ma wówczas trzy dni na zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń. Nie są one wiążące dla pracodawcy. Pominięcie tego elementu i nie zasięgnięcie opinii związku zawodowego powoduje nieskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresów wypowiedzenia jest sytuacją wyjątkową i powinno być stosowane tylko w ostateczności, z tego względu prawo nakłada szereg ograniczeń w możliwości stosowania tego sposobu zwolnienia pracownika.