Prawidłowe zakwalifikowanie składnika płacowego jako premii lub nagrody jest istotne między innymi z punktu widzenia ustalenia możliwości skutecznego dochodzenia przez pracownika jego wypłaty.
Premia jest jednym ze składników wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymuje za swoją pracę. Występuje ona obok wynagrodzenia zasadniczego i je uzupełnia. Cechą wyróżniającą tego dodatku od pozostałych składników wynagrodzenia jest jego niestały charakter, zmienna wysokość oraz obowiązek spełnienia przez pracodawcę powyższego świadczenia w razie osiągnięcia przez pracownika z góry określonych warunków.
Nagroda z kolei jest elementem wynagrodzenia o charakterze uznaniowym a nie roszczeniowym jak premia i zależy w całości od decyzji pracodawcy. Po stronie pracownika prawo do żądania wypłaty nagrody powstaje dopiero z chwilą przyznania mu jej przez pracodawcę.
Krótko mówiąc, jeżeli mamy w Umowie o pracę lub Regulaminie premiowania (wynagradzania) jasno określone kryteria przyznania premii to pracownik ma prawo do tej premii, jeżeli wykaże, że takie kryteria spełnił. Jeżeli w umowie o pracę lub Regulaminie ogólnie stwierdzono, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia zależnego np. od wyników przedsiębiorstwa i ogólnej oceny jego pracy to należy uznać, że jest to prawo do nagrody. Nie ma w tu bowiem jasno określonych kryteriów przyznania takiego świadczenia.
Pracodawcy często mają trudności w rozróżnieniu nagród i premii. Nierzadko świadczenia mające charakter nagrody określane są jako premie. Ustaleniem różnicy między nagrodą a premią wielokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy, a orzecznictwo w tym temacie jest dość bogate.
Z analizy orzeczeń SN można ustalić podstawowe kryteria rozróżnienia tych dwóch, często bardzo podobnych do siebie świadczeń. Podstawowymi kryteriami takiego rozróżnienia, są:
- „źródło pokrycia świadczeń” według zasady – premia z funduszu płac, nagroda z innych funduszów
- przewidywanie z góry skonkretyzowanych i zobiektywizowanych (podlegających weryfikacji) przesłanek nabycia prawa do świadczenia
- przewidywanie przesłanek prowadzących do pozbawienia albo obniżenia świadczenia (tzw. reduktory).
Dla przykładu wskazać należy najważniejsze orzeczenia SN, w których Sąd w oparciu o podane wyżej kryteria zajmował stanowisko w zakresie rozróżnienia tych dwóch świadczeń:
– wyrok SN z dnia 30.03.1977r. I PRN 26/77 „premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora przedsiębiorstwa, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych”
– wyrok SN z dnia 10.06.1983r. III PZP 25/83 „jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. W takim przypadku decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełniania podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast, gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego, świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią”
– wyrok SN z dnia 30 lipca 1986r. III PZP 47/86 „sam fakt taksatywnego wymienienia w regulaminie negatywnych warunków premiowania uzasadnia pogląd, że należność ma charakter premii, choćby nawet pozytywne warunki premiowania nie zostały w sposób dostateczny skonkretyzowane. Regulamin premiowania nie musi określać warunków pozytywnych, których spełnienie uprawnia pracownika do premii, może ograniczać się do wyliczenia warunków negatywnych pozbawiających tego prawa.
– wyrok SN z dnia 21.09.2006r. II PK 13/06 „pracodawca, ustalając spełnianie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą”
Mając na uwadze powyższe można uznać, że podstawową różnicą pomiędzy premią a nagrodą jest uznaniowość nagrody oraz gwarantowany charakter premii a terminologia nie ma rozstrzygającego znaczenia. Tym samym dla stwierdzenia, czy pracownik ma prawo do danego świadczenia, istotne jest brzmienie reguł ustalających zasady przyznawania dodatkowych świadczeń.