W świetle Kodeksu Pracy, pracodawca ma możliwość rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Kiedy i na jakich warunkach pracodawca może natychmiastowo zakończyć współpracę z pracownikiem oraz jak ten może bronić się przed niesłusznym oskarżeniem, którego konsekwencją jest zwolnienie z pracy?
Sytuacje, w jakich pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym, wymienione są w art. 52 Kodeksu Pracy – są to:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków,
2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W praktyce, najczęstszym powodem uzasadniającym zwolnienie dyscyplinarne jest przesłanka określona w punkcie pierwszym – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W doktrynie uznaje się, że do takowego naruszenia należą m.in.: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy zakłócenie porządku w miejscu pracy. Nie jest to oczywiście zamknięty katalog, a jego uzupełnienia możemy poszukiwać w bogatym orzecznictwie sądów pracy, w szczególności Sądu Najwyższego.
Pracodawca powinien pamiętać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wyjątkowym sposobem zwolnienia pracownika z pracy i jako takie powinno być stosowane ze szczególną ostrożnością.
Oświadczenie pracodawcy powinno być w takiej sytuacji złożone na piśmie, w języku zrozumiałym dla pracownika. Istotna oczywiście jest treść tego oświadczenia, nie jego nazwa – w praktyce spotyka się pisma nazwane „dyscyplinarką”, „oświadczeniem”, „decyzją” czy chociażby „rozwiązaniem”, ważne jest by z treści wynikało, że pracodawca chce natychmiastowego ustania stosunku pracy. Co więcej, pracodawca zobowiązany jest do podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz do zawarcia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie przyjmuje się, że wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia jest zasadne tylko wówczas, gdy zaistniał znaczny stopień winy pracownika – za takowy uważa się winę umyślną lub rażące niedbalstwo (będące rodzajem winy nieumyślnej) – stwierdzono tak m.in. w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99. Działanie pracownika lub zaniechanie tego działania muszą być zawinione i wpływać na interes pracodawcy bądź chociażby mu zagrażać – stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11.
Pracownik, który otrzymał „dyscyplinarkę” ma 14-dniowy termin na odwołanie się od decyzji swojego pracodawcy. Jest to termin nieprzekraczalny nawet w sytuacji, gdy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia byłoby w oczywisty sposób niezgodne z prawem. Stąd warto nadmienić, iż 14-dniowy okres liczony jest od chwili złożenia pracownikowi oświadczenia o zwolnieniu w trybie natychmiastowym.
Zwolnienia należy dokonać w miesięcznym terminie od zaistnienia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli termin ten został przekroczony – może stać się to podstawą do przywrócenia pracownika do pracy.
W razie zakwestionowania przez pracownika zasadności rozwiązania umowy o pracę, sąd zobowiązany jest do badania wyłącznie podstawy zwolnienia, jaką w swoim oświadczeniu podał pracodawca. W trakcie procesu nie będą badane żadne inne przyczyny, chociażby były one zasadne i stawały się rzeczywistym powodem zwolnienia, jeśli nie zostały one wskazane w piśmie pracodawcy.
Ponadto, pracodawca chcący rozwiązać ze swoim pracownikiem w trybie dyscyplinarnym umowę o pracę, zobowiązany jest do przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, do której należy pracownik (bądź z taką, która wyraziła zgodę na ochronę jego praw) i do przedstawienia tejże organizacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca nie jest obowiązany jednak do uwzględnienia opinii, jaką wyrazi organizacja związkowa. Jeśli organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy, zobowiązana jest do wyrażenia swojej opinii nie później niż w ciągu trzech dni.
Niezasięgnięcie opinii związkowej uzasadnia roszczenia pracownika z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę, o których orzeka sąd pracy.