Trzynasta pensja dla wielu z nas jest szansą na łagodne dojście do stabilizacji finansowej w nowym roku. Praktyka wypłacania trzynastek, ze sfery budżetowej, przenosi się również do firm prywatnych. Na jakich zasadach jest więc regulowana? Kiedy możemy ubiegać się o wypłatę należnego wynagrodzenia?
Dodatkowe wynagrodzenie roczne, czyli tzw. „trzynastka” wypłacane jest co do zasady pracownikom jednostek sfery budżetowej. Zasady nabywania prawa, sposób ustalania jej wysokości oraz wypłacania reguluje ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – zwana dalej „ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu”. Wyżej wymieniona ustawa reguluje wyłącznie problematykę wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikom sfery budżetowej. Należy podkreślić, że również w prywatnych przedsiębiorstwach nie można wykluczyć wypłaty dodatkowego wynagrodzenia, które tylko będzie przypominać „trzynastkę”, jednak formalnie nie będzie ono dodatkowym wynagrodzeniem rocznym, o którym mowa w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu.
Badając możliwość wypłaty „trzynastek” w przedsiębiorstwach prywatnych należy odwołać się do przepisów Kodeksu pracy – zwanego dalej „k.p.”. Szukając podstawy prawnej dla wypłaty tzw. „trzynastek” w przedsiębiorstwach prywatnych należy sięgnąć do art. 771 k.p. Artykuł ten stanowi, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Należy również zwrócić uwagę na art. 772 § 2 k.p., zgodnie z którym, w regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Analiza powyższych przepisów, pozwala stwierdzić, że nie ma żadnych przeszkód, żeby w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania pracodawca uregulował kwestię wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę. Warto podkreślić, że pracodawca, w przypadku spełnienia przez pracownika warunków określonych w wyżej wspomnianych aktach, będzie zobowiązany do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Powyższy obowiązek wynika z art. 9 k.p. Interpretacja tego przepisu pozwala stwierdzić, że układy zbiorowe pracy oraz regulaminy wynagradzania należą do katalogu źródeł prawa pracy. Taka wykładnia przepisu potwierdzona została również w orzecznictwie Sądu Najwyższego (Por. wyrok SN z dnia 20 maja 2011 r., sygn. akt II PK 288/10 oraz wyrok SN z dnia 14 stycznia 2014 r., sygn. akt II PK 157/13).