Od czasu wejścia Polski do Wspólnot Europejskich, a zwłaszcza w ostatnich latach, w związku z systematycznym liberalizowaniem zasad dostęp do rynku pracy dla osób spoza Unii, ilość osób poszukujących zatrudnienia w Polsce stale wzrasta. Obok zasadniczych pytań o zatrudnienie obcokrajowca nie będącego obywatelem Unii w zgodzie z wymogami formalnymi, często pojawia się pytanie o to, jakie prawo reguluje zasady wykonywania pracy w Polsce przez takie osoby: polskie, kraju którego osoba jest obywatelem, czy może jeszcze prawo innego kraju. To ostatnie zagadnienie jest ważne w szczególności w przypadku, gdy przykładowo jedynym wspólnikiem podmiotu polskiego, zatrudniającego obywatela Ukrainy jest obywatel Niemiec, a praca ma być faktycznie świadczona na terenie Czech.
Ważne są przepisy UE
Obecnie nie ma większego znaczenia, czy pracownik jest, czy nie jest obywatelem państwa członkowskiego wchodzącego w skład Unii. Polska ustawa Prawo prywatne międzynarodowe z dnia 4 lutego 2011 r. nakazuje bowiem w tego typu sytuacjach stosować Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dn. 17 czerwca 2008 r. (tzw. „Rzym I”), które obowiązuje bezpośrednio w każdym kraju członkowskim. Zgodnie zaś z zasadami Rozporządzenia dla danej umowy o pracę (lub jej części) możliwe jest wybranie jako prawa ją regulującego prawa dowolnego kraju. Wybór ten nie może jednakże pozbawiać pracownika ochrony wynikającej z przepisów prawa o charakterze bezwzględnie obowiązującym, które znajdowałoby zastosowanie do umowy, gdyby nie wybór stron.
Gdy umowa nie wskazuje konkretnego ustawodawstwa
W praktyce umowy o pracę najczęściej w ogóle nie regulują kwestii prawa właściwego dla danej umowy. W takim przypadku zgodnie z Rozporządzeniem stosuje się następujące reguły:
- w pierwszej kolejności stosuje się prawo państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę lub z którego wykonuje zwykle pracę (nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia w innym państwie),
- w drugiej kolejności (gdy nie da się jednoznacznie wskazać związku zgodnie z pierwszą zasadą rozstrzygania) za właściwe uznaje się przepisy państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika,
- jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, stosuje się prawo tego państwa.
Przekładając powyższe zasady na praktykę, należy wskazać, że jeżeli pracownik będzie przykładowo zatrudniony przez polskie przedsiębiorstwo i będzie wykonywać pracę na terenie Polski to nawet pomimo poddania umowy pod prawo innego kraju członkowskiego i tak zastosowanie znajdować będzie szereg polskich przepisów, które w polskim porządku prawnym mają charakter bezwzględnie obowiązujący (chodzi generalnie o przepisy chroniące pracownika, jak np.: kwestia płacy minimalnej, wymiar czasu pracy, ochrona przez pracą w nadgodzinach i zapłata za taką pracę, czas urlopu i minimalny czas odpoczynku dobowego i tygodniowego, kwestie BHP). Zaznaczyć przy tym należy, że samo Rozporządzenie nie precyzuje ani nie wyjaśnia, jak w tym kontekście rozumieć pojęcie „przepisów bezwzględnie obowiązujących”. O takim, a nie innym charakterze takich norm decydować będą zasady systemu prawa obowiązujące w systemie danego kraju.
Przepisy wymuszające
Dodatkową kwestią mającą istotne znaczenie przy wyborze prawa właściwego zgodnie z regułami wynikającymi z Rozporządzenia są tzw. przepisy wymuszające. Jest to grupa przepisów prawa danego kraju, które dane państwo członkowskie uznaje za tak istotne w swoim porządku prawnym, że znajdują one dla danej umowy czy stanu faktycznego zastosowanie bez względu na wolę stron. Innymi słowy są to przepisy, które znajdą zastosowanie dla danej umowy, nawet wbrew wyraźnej woli stron. Podobnie jak ma to miejsce w odniesieniu do przepisów bezwzględnie obowiązujących każdy kraj członkowski ma swoją grupę tego typu przepisów.
Przełamanie woli stron poddających dany stosunek pracy pod reżim prawa obcego
Poza przepisami bezwzględnie obowiązującymi, wymuszającymi Rozporządzenie Rzym I przewiduje jeszcze jedną sytuację, w której prawo pozwala na przełamanie woli stron poddających dany stosunek pracy pod reżim prawa obcego. Jest to klauzula porządku publicznego, którą w praktyce zastosować może sąd krajowy. W ramach unijnego systemu prawnego jest więc to problem o wymiarze teoretycznym, ale niekiedy zdarza się, że sądy odwołują się do tej możliwości zwłaszcza przy krzyżowaniu się europejskiego i muzułmańskiego systemu prawa oraz zwyczajów.
Nie tylko umowa decyduje o reżimie prawnym
Wymiar praktyczny poruszonego problemu wyboru dla danego stosunku pracy prawa właściwego jest taki, że jeżeli w danej sprawie występuje element transgraniczny (miejsce świadczenia pracy, czy obywatelstwo stron stosunku pracy) wybór w umowie prawa danego kraju nie gwarantuje pracodawcy pewności. Kwestia przepisów wymuszających, jak i bezwzględnie obowiązujących zwłaszcza na terenie, gdzie praca jest wykonywana, wymusza na pracodawcy konieczność stosowania norm obcego prawa dla danej umowy. Jakkolwiek nie ma więc przeszkód, by zatrudniając do pracy w Polsce obywatela Ukrainy, poddać umowę pod rygory prawa niemieckiego, to w praktyce i tak do szeregu praw oraz obowiązków stron stosunku pracy w takiej sytuacji znajdzie zastosowanie szereg polskiego Kodeksu pracy, a także innych przepisów.
Umowa między Polską a Ukrainą
Zważywszy na cieszący się szczególnym zainteresowaniem w ostatnim czasie tematem zatrudniania obywateli Ukrainy należy jeszcze odnotować zawartą między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą umowę o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych i karnych obowiązującą umowę międzynarodową z dnia 24 maja 1993 r.
Zgodnie z tą umową międzynarodową strony stosunku pracy mogą poddać dany stosunek wybranemu przez siebie prawu. Natomiast jeżeli nie dokonano wyboru prawa, to zmiana, rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy oraz roszczenia z niego wynikające podlegają prawu tego państwa, na terytorium którego praca jest, była lub miała być wykonywana. Jeżeli zaś pracownik wykonuje pracę na terytorium jednego państwa, na podstawie stosunku pracy łączącego go z zakładem pracy na terytorium drugiego państwa, powstanie, zmiana, rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy oraz roszczenia z niego wynikające podlegają prawu państwa właściwego dla danego zakładu pracy.
Podsumowanie
Mając na uwadze powyższe regulacje, w ramach stosunków polsko – ukraińskich stosuje się adekwatną jak w przypadku Rozporządzenia Rzym I zasadę swobody wyboru prawa właściwego regulującego dany stosunek pracy. W zakresie nieuregulowanym z umowie, poprzez odesłanie z ustawy Prawo prywatne międzynarodowe, która znajduje zastosowanie w zakresie nieuregulowanym w umowie, zastosowanie znajdują przepisy Rozporządzenia.