Mobbing

Wielokrotnie opisywaliśmy już problem mobbingu w miejscu pracy. Zgodnie z art. 94[3] Kodeksu pracy jest to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. O mobbingu można mówić tylko wtedy, gdy powyższe działanie inicjowane jest przez przełożonego wobec pracownika lub między pracownikami.

Co jednak w przypadku, gdy pracodawca pada ofiarą nieodpowiedniego zachowania ze strony pracownika lub pracowników? W jaki sposób może się on bronić przed fałszywymi oskarżeniami o mobbing?

Mobbing to mocny zarzut

Ochrona dla pracownika jest ważna, jednak praktyka pokazuje, że mobbing to pojęcie nadużywane, w związku z czym coraz częściej stają się zagrożone dobra osobiste pracodawcy. Z uwagi na ilość precyzowanych zarzutów o mobbing Sądy musiały wypracować tzw. „wzorzec ofiary rozsądnej”. Stanowi on dla Sądów orzekających wspólny mianownik przy ocenie stanu faktycznego w takich sprawach. Ocena danej sytuacji w kontekście realizacji ustawowych znamion mobbingu, musi się opierać na obiektywnych kryteriach. Relacje pracownika w kontekście takich spraw opierają się najczęściej na pogrążaniu pracodawcy poprzez przytaczanie wielu negatywnych okoliczności. Nie zawsze jednak to pracownik jest krzywdzony przez pracodawcę.

Krytyka to nie mobbing

Niekiedy relacjonowane przez pracownika okoliczności mają źródło w chęci osiągniecia innego celu niż obrona przed negatywnym zachowaniem pracodawcy. Niekiedy wynikają z wrogiej i mściwej postawy w stosunku do pracodawcy. Sąd Apelacyjny w Poznaniu (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 sierpnia 2015 r.III APa 6/15) wskazał, że „nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Tym samym nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing”. Uzasadniona krytyka jest legalnym narzędziem w rękach pracodawcy do tego, aby egzekwować prawidłowe wykonanie obowiązków pracowniczych. Jednak w ocenie niektórych osób, może być odbierana negatywnie.

W związku z tym istnienie mobbingu należy oceniać zawsze w sposób indywidualny, ze szczególnym uwzględnieniem całokształtu okoliczności. Należy wziąć pod uwagę stosunek pracownika do wykonywanej pracy, przełożonego oraz współpracowników.
Uzasadnione jest istnienie regulacji chroniących prawa pracownika.

Jednak nie można tracić z pola widzenia pozycji pracodawcy, który ma prawo dbać o swoje interesy i egzekwować od pracownika konkretne obowiązki. Dlatego też nie należy takiego działania mylić z mobbingiem bądź dyskryminacją.

Mobbing a znieważenie i zniesławienie

W jednym z wyroków Sąd Apelacyjny podniósł, że nawet krytyka pracodawcy będąca niekulturalna oraz z użyciem wulgaryzmów nie będzie uznana za mobbing wówczas gdy, wypowiedzi te mają merytoryczny charakter w odniesieniu do realizowanych zadań oraz „mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 stycznia 2013 r. III APa 29/12). Oczywiście taka postawa nie powinna być praktyką w postępowaniu pracodawcy. Niekiedy skutkiem wskazanego działania może być naruszenie dóbr osobistych pracownika bądź realizacja ustawowych przesłanek zniesławienia lub zniewagi.

Pracownik musi udowodnić mobbing

Procesy z oskarżenia o mobbing są trudnymi i wymagającymi sprawami, niezależnie od tego po której stronie się występuje. Jednak pracownik nie może poprzestać wyłącznie na skierowaniu zarzutów w stosunku do pracodawcy. Ciężar dowodu w przedmiotowym postępowaniu spoczywa na pracowniku, który powinien w postępowaniu sądowym wykazać szereg przesłanek określonych w ustawie.

Staffing wobec pracodawcy

Zgodnie z Kodeksem pracy mobbing może być skierowany wyłącznie przeciwko pracownikowi. Mobbingującym nie musi być wyłącznie pracodawca, może być nim każda osoba bądź grupa osób wykonująca określone zadania w tym samym miejscu pracy. Nie ma znaczenia forma zatrudnienia mobbera, istotna jest jedynie długość zatrudnienia, bowiem ustawodawca wskazuje, że mobbing ma charakter długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika. W związku z tym dla wypełnienia znamienia długotrwałości konieczny jest odpowiednio długi okres zatrudnienia mobbingującego.

Powszechnie obowiązujące przepisy nie przewidują wprost regulacji, która sankcjonowałaby mobbing skierowany przeciwko pracodawcy. W tym miejscu należy zadać pytanie, w jaki sposób pracodawca może być mobbingowany? Otóż może się on przejawiać przy okazji codziennej komunikacji, wykonywanej pracy bądź naruszaniu wizerunku pracodawcy, np. poprzez ignorancje przełożonego podczas prowadzonych rozmów, notoryczne nieodbieranie służbowego telefonu lub poczty e-mail, spiskowanie, wyśmiewanie bądź szerzenie plotek w grupie współpracowników. Niniejsze zjawisko nazywane jest z ang. „staffingiem”, tzw. mobbing pionowy.

Pracodawca też może się bronić

Narzędzia, które przysługują pracodawcy w przypadku „staffingowania” go przez pracownika to rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem bądź rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest równoznaczne z tym, że pracownik pozostaje w pracy z prawem do wynagrodzenia jeszcze przez czas wypowiedzenia.

Niezależnie od rozwiązań przewidzianych w Kodeksie Pracy, celową odpowiedzią na proceder „staffingu” jest wniesienie przez pracodawcę powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych. W tym przypadku pracodawca może żądać zaniechania takiego działania, usunięcia skutków swojego czynu, np. publicznego przeproszenia lub zobowiązania pracownika dopuszczającego się „staffingu” do wypłaty zadośćuczynienia na rzecz pracodawcy bądź zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

Każda z tych czynności wymaga podjęcia odpowiednich kroków prawnych i przeprowadzenia rzetelnego postępowania dowodowego, aby doprowadzić do osiągnięcia najkorzystniejszego dla pracodawcy rezultatu.

Polityka antymobbingowa

Warto jednak w ramach realizacji obowiązku pracodawcy dotyczącego przeciwdziałania mobbingowi wdrożyć odpowiednie procedury antymobbingowe, w szczególności poprzez organizowanie szkoleń, wprowadzenie kodeksu dobrych praktyk antymobbingowych oraz stworzenie wewnątrzzakładowego systemu pozwalającego na wyjaśnienie zaistniałych okoliczności oraz wykrycie i doprowadzenie do właściwego zakończenia procedury antymobbingowej.

Zdaniem Sądu Najwyższego podejmowanie przez pracodawcę starannych, realnych oraz obiektywnie skutecznych działań w kontekście przedmiotowego obowiązku może skutkować uwolnieniem się od odpowiedzialności pracodawcy, nawet jeśli w miejscu pracy doszło do mobbingu (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 sierpnia 2011 r. sygn. akt I PK 35/11). Pracodawca nie ponosi absolutnej i nieograniczonej odpowiedzialności za proceder mobbingu w miejscu pracy.

Wprowadzenie odpowiednich procedur będzie rozwiązaniem korzystnym dla zabezpieczenia interesów pracodawcy, ale również przydatnym narzędziem ochronnym dla ofiar znęcania i nękania w miejscu pracy.