Kodeks Pracy przewiduje trzy rodzaje umów o pracę: umowy na czas nieokreślony, umowy na okres próbny i umowy na czas określony. Ostatnie z nich, zwane umowami terminowymi są przedmiotem niedawnych prac sejmowych i głosowań posłów. Jakie zmiany przyniesie nam przygotowywana przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nowelizacja Kodeksu Pracy, dla której ze stron stosunku pracy okażą się one korzystne?
Obecny stan prawny przewiduje, że jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej takiej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Co za tym idzie, obie strony mają możliwość chociażby rozwiązania za wypowiedzeniem takiej umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, wynikającego z przepisów szczególnych. Warunkiem, jaki musi być spełniony, by doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony w powyższy sposób jest fakt, iż pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może istnieć przerwa przekraczająca okres jednego miesiąca.
Istotne jest również wyłączenie przewidziane przez ustawodawcę, a stanowiące, iż swoista transformacja umów na czas określony w umowy na czas nieokreślony z mocy ustawy nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a więc tzw. umów na zastępstwo lub zatrudnionego w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Oznacza to, iż może być zawierana ich dowolna liczba oraz mogą być przedłużane, a mimo to nie nastąpi skutek w postaci przekształcenia się trzeciej z nich w umowę na czas nieokreślony.
Kolejnym ważnym aspektem powiązanym z umowami terminowymi jest to, że w myśl art. 25¹ Kodeksu pracy aneksy przedłużające okres obowiązywania takiej umowy uznaje się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Podążając za tą wykładnią, drugi aneks do umowy na czas określony lub pierwszy aneks do drugiej umowy tego rodzaju, spowoduje takie skutki, jak zawarcie umowy na czas nieokreślony. Jak wskazuje doktryna – odnosi się to także do zawarcia umowy na czas określony, gdy poprzedzała ją taka umowa przedłużona aneksem.
25 czerwca br. Sejm większością głosów przyjął nowelizację Kodeksu Pracy, zakładającą istotne zmiany dotyczące między innymi zatrudniania na umowy o pracę na czas określony. Prace nad zaproponowanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej projektem zmiany ustawy Kodeks pracy w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie terminowych umów o pracę spowodowane były wszczęciem przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE, ale są też bez wątpienia odpowiedzią na powszechnie istniejący pogląd, iż obecnie umowy o pracę na czas określony są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia.
Zaproponowana nowelizacja Kodeksu pracy opiera się w znacznej mierze na założeniu, iż okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Co za tym idzie, czwarta taka umowa z mocy ustawy stanie się umową na czas nieokreślony.
Ponadto po wejściu zmian w życie ustawy, to jest 6 miesięcy po jej ogłoszeniu, okres wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będzie zależny od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. Dokładnie tak jak ma to miejsce obecnie w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony.
Aspektem korzystnym dla pracodawcy jest z kolei rozszerzenie katalogu przypadków, w których kolejna z rzędu umowa na czas określony nie stanie się z mocy ustawy umową na czas nieokreślony. Oprócz istniejących już wyłączeń, wspomnianych wcześniej, a zawartych w obowiązującym Kodeksie pracy – sytuacja taka nie będzie miała miejsca również w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Co więcej, nowelizacja ustawy daje też pracodawcy prawo do zawierania nielimitowanej ilości umów na czas określony, jeśli wskaże on obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W ostatnim przypadku, zawarcie takich umów musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i musi być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Jeśli wystąpią powyższe przesłanki i pracodawca zdecyduje się na taką formę zawierania z pracownikiem umowy o pracę – będzie miał on obowiązek zawiadomienia o zawartej umowie Państwowej Inspekcji Pracy oraz podania przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia, w którym rozpoczął się stosunek pracy.