Regulacją o podstawowym znaczeniu dla omawianego zagadnienia jest art. 231 kodeksu pracy (KP), który w paragrafie pierwszym stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przepis ten jest zatem bezwzględnie obowiązujący, tj. zmiana pracodawcy w omawianym trybie następuje z mocy prawa i nie może zostać wyłączona czy ograniczona poprzez jakiekolwiek działania faktyczne lub prawne zaangażowanych w taki transfer podmiotów.
Potwierdził to Sąd Najwyższy stwierdzając, iż art. 231 KP ma zastosowanie także wówczas, gdy pracodawcy (poprzedni i następny) nie działali zgodnie dla osiągnięcia celu przewidzianego w omawianym przepisie, natomiast doszło do faktycznego przejścia majątku i zadań zakładu pracy na innego pracodawcę (wyrok z dnia 29 sierpnia 1995 roku, I PRN 38/95). Oznacza to także, że strony, między którymi nawiązany został stosunek pracy z mocy prawa, nie muszą zawierać (nowej) umowy o pracę – wiążąca dla nich pozostaje umowa zawarta z pracownikiem przez jego dotychczasowego pracodawcę (por. wyrok SN z dnia 28 września 1990 roku, I PR 251/90).
Konsekwencje przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Wiedząc o skutkach, jakie dla istniejących stosunków pracy może mieć planowana restrukturyzacja, podmiot zamierzający przejąć pracowników innego pracodawcy winien w szczególności zbadać i rozważyć wynikające stąd dla niego konsekwencje. W tym zakresie bowiem:
- w razie przejęcia części zakładu pracy nowy pracodawca będzie ponosił solidarną odpowiedzialność z dotychczasowym pracodawcą za wszystkie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed datą tego przejęcia (art. 231 § 2 KP). Z kolei w razie przejęcia całego zakładu pracy, odpowiedzialność za te zobowiązania obciąża już – zasadniczo – wyłącznie nowego pracodawcy;
- przejęcie zakładu pracy lub jego części będzie dotyczyło wszystkich pracowników tego zakładu lub związanych z przejmowaną częścią (majątku czy działalności), zatem pracodawca przejmujący nie może „wybrać” z grona takich pracowników wyłącznie tych, których przejęcie uzna za celowe;
- w terminie dwóch miesięcy od transferu pracownik przejęty od dotychczasowego pracodawcy może rozwiązać umowę o pracę w szczególnym trybie, tj. za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP); to uprawnienie przyznane pracownikom przez ustawodawcę może w praktyce oznaczać utratę pracowników kluczowych dla podmiotu przejmującego zakład pracy lub jego część;
- jeśli przejście zakładu pracy dotyczy zakładów objętych działalnością organizacji związkowej i wiązałoby się ono z podejmowaniem działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, to konieczne jest podjęcie negocjacji w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych),
- jeśli pracodawca przejmowałby pracowników, którzy u dotychczasowego pracodawcy objęci byli układem zbiorowym pracy, to w okresie jednego roku od przejęcia zobowiązany jest stosować w stosunku do nich postanowienia tego układu w brzmieniu obowiązującym w dniu transferu (art. 2418 § 1 KP). Oznacza to, iż w ciągu tego okresu pracodawca nie może stosować w stosunku do tych pracowników warunków mniej korzystnych, niż przysługiwały im w myśl układu, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy.
Przykładowa sytuacja
Tytułem przykładu wskazać można następującą sytuację. Spółka A, zatrudniająca dotąd jednego pracownika na stanowisku ochroniarza, postanawia zlecić świadczenie na jej rzecz usług w zakresie ochrony firmie zewnętrznej – spółce B. Spółki podpisują w tym celu umowę, zgodnie z którą B będzie świadczyła usługi ochroniarskie na rzecz A, przy pomocy swoich pracowników, jednak przy użyciu infrastruktury znajdującej się w posiadaniu A. Jeśli spółki przystąpią do realizacji takiej umowy to dojdzie właśnie do przejścia części zakładu pracy spółki A, w której zatrudniony jest jeden ochroniarz wykonujący swoją pracę za pomocą przydzielonych mu narzędzi, na rzecz nowego pracodawcy – spółki B. Zatem z dniem przejęcia zadań ochroniarskich spółka B stałaby się pracodawcą tego pracownika zatrudnionego dotychczas w spółce A przy ochronie mienia, z wszystkimi tego konsekwencjami. Bez znaczenia pozostaje przy tym okoliczność, czy spółka B zgodziła się czy też w miała świadomość przejęcia tego pracownika.
Podsumowanie
Powyższe omówienie najistotniejszych zasad i konsekwencji związanych z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę nie jest kompleksową analizą tej instytucji. Poza powyżej wskazanymi kwestiami na pracodawców, pomiędzy którymi dochodzi do transferu zakładu pracy lub jego części, nałożone są w szczególności obowiązki informacyjne, obowiązki związane z rozliczeniem środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych u dotychczasowego pracodawcy czy obowiązki zgłoszeniowe w zakresie ubezpieczeń społecznych.