pracownik, który spożywa alkohol w miejscu pracy

Duże zainteresowanie polskich mediów wzbudziło orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 18 grudnia 2014 r. w sprawie duńskiego opiekuna dzieci Karstena Kaltofta, który został zwolniony z pracy z powodu – jak twierdzi sam zainteresowany – swojej otyłości (sygn. akt sprawy: C‑354/13). Jak stwierdzili w uzasadnieniu wyroku sędziowie Trybunału, w określonych okolicznościach otyłość może stanowić formę niepełnosprawności.

W przekazie medialnym dotyczącym tego orzeczenia dominują zasadniczo dwa nurty: pierwszy, który traktuje tezy zawarte w uzasadnieniu wyroku jako swoiste kuriozum (wpisujące się w nurt unijnych regulacji dotyczących m.in. krzywizny banana i przemianowania ślimaka na rybę), oraz bardziej rzeczowe relacje, którym jednak należy zarzucić albo nadawanie temu wyrokowi nadmiernego znaczenia (UE wprowadzi zasiłki dla wszystkich otyłych!), bądź też minimalizowania jego wpływu na polski rynek pracy (przecież sprawa nie miała żadnego bezpośredniego związku z Polską).

Wydaje się zatem pożądane, aby wyjaśnić polskim przedsiębiorcom o co tak naprawdę w tej sprawie chodzi i jakie znaczenie może mieć dla nich wyrok Trybunału.

Znaczenie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dla polskiego porządku prawnego.

Odkąd Polska wstąpiła do Unii Europejskiej znacznemu rozszerzeniu uległ zarówno katalog źródeł prawa, jak również instytucji, które dokonują jego wykładni. Oprócz orzecznictwa sądów polskich konieczne jest obecnie branie pod uwagę wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Pozycję tej instytucji czasem porównuje się – w odniesieniu do prawa wspólnotowego – do roli, jaką w odniesieniu do prawa polskiego pełni Sąd Najwyższy.

Jeżeli sąd krajowy jakiegoś państwa członkowskiego ma wątpliwości, jeżeli chodzi o właściwe stosowanie prawa wspólnotowego lub też ustawodawstwa krajowego wydanego na bazie dyrektyw unijnych, może zwrócić się z wnioskiem o wykładnię przepisów prawa wspólnotowego (tzw. pytanie prejudycjalne). W odpowiedzi na pytanie prejudycjalne Trybunał może wydać tzw. orzeczenie wstępne, w którym dokonuje interpretacji prawa unijnego. Orzeczenia takie mają moc wiążącą zarówno dla sądu, który składał zapytanie w sprawie, jak i dla innych sądów rozpoznających później podobne sprawy.

Wynika z tego, że orzeczenia Trybunału mają bardzo duże znaczenie dla stosowania prawa, w szczególności prowadzą do ukształtowania definicji pojęć, które w aktach prawnych nie są definiowane w sposób precyzyjny. Sądy krajowe nie mogą ignorować linii orzeczniczej Trybunału.

O co chodzi w sprawie Kaltoft przeciwko gminie Billund?

Gmina Billund, będąca częścią duńskiej administracji publicznej, zawarła z K. Kaltoftem umowę o pracę w charakterze opiekuna dziecięcego, zajmującego się opieką nad dziećmi we własnym domu. Przez cały okres zatrudnienia przez gminę Billund K. Kaltoft był „otyły” w rozumieniu definicji Światowej Organizacji Zdrowia (otyłość jest uznawana przez tę organizację za chorobę i definiowana jako nieprawidłowe lub nadmierne nagromadzenie tłuszczu w tkance tłuszczowej prowadzące do pogorszenia stanu zdrowia). K. Kaltoft próbował pozbyć się nadwagi, korzystając od stycznia 2008 r. do stycznia 2009 r. z oferowanego przez gminę Billund, w ramach polityki zdrowotnej, dofinansowania udziału w zajęciach fitness i innych zajęciach sportowych. K. Kaltoft schudł, po czym znów przytył, podobnie jak w wypadku wcześniejszych prób pozbycia się nadwagi.

W związku ze spadkiem liczby dzieci w gminie Billund począwszy od trzeciego kwartału 2010 r. K. Kaltoft miał pod swoją opieką tylko trójkę dzieci, zamiast czwórki, do opieki nad którą to liczbą dzieci był upoważniony. Pismem z dnia 22 listopada 2010 r. gmina Billund rozwiązała stosunek pracy z K. Kaltoftem za wypowiedzeniem, wskazując, że decyzja ta została podjęta „po przeprowadzeniu szczegółowej analizy w związku ze spadkiem liczby dzieci”. Gmina Billund nie odniosła się do wyrażanego przez K. Kaltofta odczucia dotyczącego rzeczywistej – według niego – przyczyny wypowiedzenia jego umowy o pracę, jaką miała być jego otyłość. W tej sytuacji K. Kaltoft wytoczył przed duńskim sądem powództwo o zapłatę na jego rzecz odszkodowania z tytułu dyskryminacji. K. Kaltoft podnosił, że otyłość objęta jest generalnym zakazem dyskryminacji, obowiązującym w unijnym prawie, który obejmuje wszelkie formy dyskryminacji na rynku pracy, a wypowiadając jego umowę o pracę, gmina Billund ten zakaz naruszyła. Ponadto, jego zdaniem, otyłość należy uznać za formę „niepełnosprawności”, w związku z czym dyskryminacja ze względu na otyłość narusza art. 1 i 2 dyrektywy Rady 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Duński sąd zwrócił się z zapytaniem prejudycjalnym do Trybunału, w którym poprosił m.in. o wyjaśnienie kwestii, czy dyskryminacja ze względu na otyłość na rynku pracy narusza prawo unijne, a także, czy otyłość należy oceniać jako niepełnosprawność objętą ochroną na podstawie dyrektywy Rady 2000/78?

Czy dyskryminacja ze względu na otyłość na rynku pracy narusza prawo unijne?

Trybunał wskazał, że wśród praw podstawowych stanowiących integralną część ogólnych zasad prawa Unii znajduje się ogólna zasada niedyskryminacji, która wiąże państwa członkowskie. Jednakże żaden przepis Traktatu o Unii Europejskiej ani Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej nie zawiera zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość jako taką. Zakazu takiego nie zawierają również tzw. wtórne akty prawne, w szczególności otyłość nie została wskazana w dyrektywie Rady 2000/78, która zawiera katalog przyczyn dyskryminacji. W świetle powyższych rozważań Trybunał uznał, że wykładni prawa Unii należy dokonywać w ten sposób, iż w kontekście zatrudnienia i pracy nie ustanawia ono ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na otyłość jako taką.

Czy otyłość należy oceniać jako niepełnosprawność objętą ochroną na podstawie dyrektywy Rady 2000/78?

Pojęcie „niepełnosprawność” nie zostało zdefiniowane w dyrektywie Rady 2000/78. Dyrektywa ta nie odsyła również do definicji tego pojęcia sformułowanych w przepisach państw członkowskich (wyrok Chacón Navas, pkt 39). Zatem w orzecznictwie Trybunału została wypracowana autonomiczna i jednolita wykładnia pojęcia „niepełnosprawność”, na której kształt wpływa również Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, zatwierdzona przez Unię Europejską decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r. Od dnia wejścia w życie tej decyzji postanowienia Konwencji NZ stanowią integralną część porządku prawnego UE (wyrok HK Danmark, pkt 30). Warto podkreślić, że w miarę możliwości dyrektywę Rady 2000/78 należy interpretować zgodnie z Konwencją NZ (wyrok Glatzel, pkt 70).

Zdaniem Trybunału pojęcie niepełnosprawności na gruncie dyrektywy Rady 2000/78 należy rozumieć jako ograniczenie wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Pojęcie niepełnosprawności należy ponadto rozumieć jako odnoszące się nie tylko do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, ale również do przeszkody w wykonywaniu takiej działalności. Co istotne, zdaniem Trybunału pojęcie niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/78 nie zależy od tego, w jaki sposób dana osoba mogła przyczynić się do powstania swojej niepełnosprawności.

W uzasadnieniu wyroku w sprawie K. Kaltofta Trybunał przedstawił stanowisko, że otyłość jako taka nie stanowi niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/78, gdyż ze względu na swój charakter nie zawsze wiąże się z występowaniem wymienionych wyżej ograniczeń.

Jeżeli natomiast w konkretnych okolicznościach otyłość danego pracownika prowadzi do ograniczeń wynikających w szczególności z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać mu pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały, to taki stan mieści się w zakresie pojęcia niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/78. Do sądu krajowego należy ocena, czy przesłanki te są spełnione w konkretnej sprawie.

Znaczenie wyroku Trybunału

Czy wyrok Trybunału należy uznać za przełomowy? Wyrok nie stanowi rewolucji w prawie pracy. W dużej mierze Trybunał opierał się na argumentacji wyrażonej w uzasadnieniach wcześniejszych wyroków, głównie wyroku w sprawie HK Danmark z dnia 11 kwietnia 2013 r. Zasadniczo Trybunał nie sformułował nowych, istotnych przesłanek definicji niepełnosprawności – uznał natomiast, że w pewnych przypadkach otyłość może tę definicję spełniać. Trybunał narzucił tym samym drogę interpretacji przepisów o niepełnosprawności sądom lokalnym, które orzekając w analogicznych sprawach mają każdorazowo decydować, czy przesłanki takie zostały faktycznie spełnione w konkretnej sprawie.

Niewątpliwie w świetle ciągle ewoluującego i rozwijającego się pojmowania niepełnosprawności przez Trybunał polski ustawodawca będzie musiał rozważyć nowelizację ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, według której niepełnosprawność  oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.

Jest to bowiem definicja, która (jak widzimy na gruncie sprawy K. Kaltofta) nie stanowi wyczerpującego opisu niepełnosprawności.

Dopuszczalność uznania otyłości za niepełnosprawność może już w niedalekiej przyszłości spowodować, że również polscy pracodawcy będą musieli zachować szczególną ostrożność, aby nie naruszyć norm antydyskryminacyjnych. Równie problematyczną kwestią jest interpretacja ciążącego na pracodawcach obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej (polegających na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń).

Jako puentę niniejszego artykułu warto zacytować najbardziej zainteresowanego w sprawie, czyli samego K. Kaltofta, który podkreśla, że nie czuje się niepełnosprawny, chodzi mu tylko o to, by uznać, że jeśli ktoś właściwie wykonuje swoją pracę, nie wolno go zwalniać tylko dlatego, że jest gruby. Jak zatem widać, duński pracownik domagał się uznania otyłości za formę niepełnosprawności nie dlatego, żeby uzyskać dodatkowe świadczenia (np. zasiłki), ale wręcz przeciwnie – chodziło mu o umożliwienie mu dalszej pracy na dotychczasowym stanowisku.