Ochrona wynagrodzenia za pracę gwarantowana jest przez Kodeks pracy. Ochrona ta przejawia się m.in. w zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia przez pracownika oraz zakazie przeniesienia tego prawa na inną osobę. Przepisy kodeksu pracy ściśle określają również zasady dopuszczalności potrąceń dokonywanych z wynagrodzenia za pracę. I tak zgodnie z art. 87 kp z wynagrodzenia potrąceniu podlegają: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne. Należności inne niż wymienione powyżej, mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.

Również wysokość dokonywanych potrąceń jest ograniczona i ściśle określona przez ustawodawcę. Istotnie ogranicza to  możliwość prowadzenia egzekucji z wynagrodzenia za pracę. Przepisy te mają gwarantować, że pracownik otrzyma zapłatę za swoją pracę, tj. za czas i wysiłek poświęcony pracodawcy. Ww. ochronie podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia – stałe i dodatkowe, niezależnie od ich formy (gotówkowa lub w naturze) oraz częstotliwości wypłaty (miesięczne lub za okresy dłuższe).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wynagrodzenie za pracę rozumiane jest szeroko a analogiczną ochronę przyznaje się także następującym świadczeniom: ekwiwalentowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynagrodzeniu za dyżury pracownicze, a także nagrodzie jubileuszowej, odprawie emerytalnej oraz odszkodowaniom z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest jednak jednolite. Czego dowodzić może ostatnia uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2013 roku.

Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę  bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracownika i z tego tytułu domagał się odszkodowania.

W dniu 17 stycznia 2013 r. rozszerzony skład 7 sędziów Sądu Najwyższego, orzekł: „odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem przez niego umowy o pracę na podstawie art. 55 §1 [1] kp, tj. w przypadku gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, nie podlega ochronie z art. 87 §1 kp” (sygn. akt. II PZP 4/12).

W wyżej wymieniony, postępowaniu pracodawca podniósł zarzut potrącenia kwoty odszkodowania należnego za szkodę wyrządzoną mu przez pracownika, wskutek nienależytego wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Sąd pierwszej instancji zasądził na rzecz  pracownika całą żądaną kwotę odszkodowania i nie uwzględnił zgłoszonego przez pracodawcę zarzutu potrącenia. Uznał bowiem, że odszkodowanie przysługujące pracodawcy nie mogło zostać potrącone, ponieważ pracodawca nie dysponował tytułem wykonawczym na przedstawioną kwotę. Sąd uznał jednak, że w sprawie nie ma zastosowania art. 87 kp. Sąd II instancji rozpoznając apelację pozwanego pracodawcy, dostrzegł istotne rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego i zwrócił się z pytaniem prawnym, celem rozstrzygnięcia spornych kwestii.

W podjętej uchwale Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma uzasadnienia dla rozszerzania pojęcia wynagrodzenia za pracę o inne świadczenia ze stosunku pracy, w szczególności o odszkodowania pracownicze. Przepisy o ochronie płac dotyczą bowiem wyłącznie wynagrodzeń za pracę rozumianych w sposób ścisły. Odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, nie jest wynagrodzeniem za pracę w ścisłym rozumieniu, a co za tym idzie nie podlega ochronie przed egzekucją. Sędzia sprawozdawca wskazywał, że co prawda „uchwała ogranicza się tylko do jednego rodzaju odszkodowania, ale Sąd w tym składzie uważa, że także w przypadku innych odszkodowań pracowniczych nie stosuje się ochrony przed potrąceniami określonej w kodeksie pracy”.

W orzecznictwie i doktrynie podnosi się, że brak jest podstaw do traktowania odszkodowań jak wynagrodzenia za pracę, gdyż nie mają one charakteru periodycznego tak jak wynagrodzenie oraz charakteru majątkowo – przysparzającego, ale charakter kompensacyjno – odszkodowawczy, ponadto nie odwzajemniają pracy. Dodatkowo zbyt szerokie określenie świadczeń podlegających ochronie jak wynagrodzenie, wyłącza praktyczne możliwości ugody pracownika z pracodawcą w sporze pieniężnym, pracownik niczego bowiem nie może się zrzec. Powyższe uniemożliwia również jednorazowe rozstrzygnięcie wzajemnych roszczeń pieniężnych stron stosunku pracy. Wyłączenie takiej możliwości zmusza bowiem pracodawcę do wytoczenia odrębnego postępowania sądowego, w którym musi dochodzić należności nie nadających  się do potrącenia z należnościami pracownika.

Sąd zastrzegł jednak, że niektóre należności ze stosunku pracy choć w ujęciu ścisłym nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę, powinny być chronione jak wynagrodzenie, ponieważ z woli ustawodawcy spełniają podobne mu funkcje. Może to dotyczyć wszelkich wypłat gwarancyjnych, otrzymywanych przez pracownika zamiast normalnej pensji, jak np. wynagrodzenie urlopowe czy chorobowe. Niewątpliwie podjęta uchwała jest korzystna dla pracodawców, których dany temat mógł, lub może w przyszłości dotyczyć.

Zaznaczyć należy, że przywoływana uchwała zapadła przy dwóch zadaniach odrębnych. Oczekujemy na pisemne uzasadnienie orzeczenia.