Wynagrodzenie za pracę jest jedną z podstawowych cech stosunku pracy, który z definicji jest stosunkiem odpłatnym. Wynagrodzenie stanowi z reguły podstawowe źródło dochodów i w związku z tym ustawodawca – dążąc do zapewnienia pracownikom ochrony – nałożył na pracodawcę szereg obowiązków mających temu służyć. Prawo pracownika do wynagrodzenia za wykonaną pracę ma bowiem charakter bezwzględny, czyli niedopuszczalne jest jakiekolwiek jego naruszanie. W samym kodeksie pracy ustanowiono nawet zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, który obejmuje także zakaz jego przenoszenia na inną osobę (art. 84 kp). Odmienne oświadczenia pracownika są z mocy prawa nieważne i jako takie nie wywołują skutków prawnych.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, których nie obejmuje układ zbiorowy pracy, musi on koniecznie wydać regulamin wynagradzania, który wskazywać będzie zasady pozwalające na określenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego; inne jego postanowienia mają charakter fakultatywny (art. 772 kp).

W odniesieniu do indywidualnego wynagrodzenia pracownika, podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest konieczność takiego ustalenia jego wysokości, by odpowiadało ono w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i wymaganym kwalifikacjom oraz – w dalszej kolejności – jej ilości i jakości, a także by nie było ono dyskryminujące. Zabezpieczenie interesu pracownika przejawia się w szczególności poprzez ustanowienie tzw. płacy minimalnej, wyznaczającej najniższy poziom wynagrodzenia, jakie może otrzymywać pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Techniczne kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia reguluje art. 85 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Nie ma zatem przeszkód, aby było wypłacane np. tygodniowo. Wynagrodzenie płatne za okresy miesięczne powinno być wypłacane z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Sąd Najwyższy potwierdził, że pracownikowi przysługują odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia (por. wyrok z dnia 19 października 2002 r., III PZP 18/02). Dodatkową, często zapominaną kwestią jest możliwość żądania od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów, będących podstawą ustalenia wynagrodzenia pracownika. Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być określone w regulaminie pracy lub w innych przepisach, zaś wynagrodzenie płatne jest zasadniczo do rąk pracownika. Odstępstwa od tej zasady mogą polegać m.in. na ustanowieniu przez pracownika pełnomocnika do odbioru wynagrodzenia – w takim przypadku pracodawca nie zostaje zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, jeśli uprzednio wypłacił je osobie nieupoważnionej. Inny niż „do rąk własnych” sposób wypłaty wynagrodzenia (np. przelewem bankowym) dopuszczalny jest wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody pracownika lub jeżeli dopuszcza to układ zbiorowy pracy.

Należy również zwrócić uwagę na fakt, że oprócz gwarancji wypłaty wynagrodzenia w terminie i odpowiedniej wysokości, kodeks pracy chroni pracownika również przed nadmiernym umniejszaniem zarobku, co ze względu na wagę i złożoność tematu może być podstawą odrębnych rozważań.