Drugim rodzajem umowy o zakazie konkurencji jest umowa obowiązująca po zakończeniu stosunku pracy. Pracodawca może zawrzeć taką umowę wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obiektywnym miernikiem oceny tego, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Jednakże w pierwszym rzędzie to pracodawca decyduje, czy spełniona jest przesłanka dostępu pracownika do kluczowych informacji.
Sąd Najwyższy przyjął bowiem, iż umowa taka „nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji (wyrok z dnia 18 kwietnia 2007 roku, I PK 361/06).
Zakres zakazu konkurencji ustalany jest na takich samych zasadach, jak przy zakazie obowiązującym w czasie zatrudnienia. Warto w tym miejscu przywołać stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym „naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej” (wyrok z dnia 04 stycznia 2008 roku, I PK 183/07).
Naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy może mieć miejsce wyłącznie – jak wynika z samej nazwy tej instytucji – po rozwiązaniu umowy o pracy. W takiej sytuacji były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę już nie na zasadach przewidzianych w prawie pracy, ale na podstawie kodeksu cywilnego. Pracownik poniesie zatem odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, zaś pracodawcę będzie obciążał dowód naruszenia umowy przez pracownika, powstania szkody i jej wysokości oraz normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą. Przeprowadzenie takiego dowodu może przysparzać szeregu trudności. Pracodawca ma jednak możliwość korzystniejszego ukształtowania swojej pozycji poprzez zastrzeżenie kary umownej, którą będzie musiał uiścić pracownik w razie naruszenia zawartej umowy, choćby pracodawca nie poniósł z tego tytułu jakiejkolwiek szkody.
Omawiana umowa o zakazie konkurencji może być zawarta tylko na czas określony, przy czym ustawodawca nie określa maksymalnego okresu jej obowiązywania – strony mogą ustalić go w sposób dowolny. Umowa zawarta przez strony na czas nieokreślony będzie uznana za nieważną jako sprzeczna z prawem (art. 58 KC).
Ustawodawca wymaga by umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia była umową odpłatną. Przepisy kodeksu pracy przyznają pracownikowi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia, jakie przez czas odpowiadający okresowi zakazu konkurencji otrzymał pracownik (np. jeśli zakaz konkurencji zawierany jest na rok, to pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż 25% wynagrodzenia, jakie otrzymał on w ostatnim roku trwania stosunku pracy). W doktrynie prawa pracy istnieje spór co do skutku ustanowienia nieodpłatnego zakazu konkurencji lub określenia wysokości odszkodowania w kwocie niższej niż powyżej wskazana. Prezentowane są dwa stanowiska, które sprowadzają się z jednej strony do twierdzenia o nieważności całej umowy o zakazie konkurencji, a z drugiej do poglądu o nieważności wyłącznie postanowienia dotyczącego odpłatności i zastąpienia go odnośnymi przepisami kodeksu pracy. W sporze tym swoje stanowisko zajął także Sąd Najwyższy stwierdzając, iż „umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, tylko klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 k.p.” (wyrok z dnia 17 grudnia 2001 roku I PKN 742/00).
Treść art. 1012 § 2 KP wskazuje na sytuacje, w których zakaz konkurencji ustanowiony na okres po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem uzgodnionego okresu – sytuacje te to:
- ustanie przyczyn stanowiących podstawę ustanowienia zakazu,
- niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania.
W przypadku zaistnienia którejś z powyższych sytuacji zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy prawa; nie jest w tym zakresie konieczne składanie przez pracownika lub pracodawcę jakichkolwiek oświadczeń woli.
O ustaniu przyczyn uzasadniających ustanowienie zakazu konkurencji można mówić w szczególności w sytuacji, gdy sam pracodawca przestał traktować dane informacje jako szczególnie ważne dla jego interesów i uchylił co do nich stan tajemnicy. Innym przykładem takiej sytuacji może być zaprzestanie prowadzenia działalności przez pracodawcę.Z kolei w stosunku do niewypłacania przez pracodawcę odszkodowania wskazać należy, iż zasadniczo każde uchybienie pracodawcy w zapłacie kolejnej raty odszkodowania – o ile strony uzgodniły jego ratalną płatność – pociąga za sobą ustanie zakazu konkurencji.
Od ustania zakazu konkurencji odróżnia się ustanie obowiązywania umowy zawierającej taki zakaz. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Taką możliwość mogą jednak przewidzieć same strony w treści umowy. Co więcej, w analizowanej umowie dopuszczalne jest zastrzeżenie warunku rozwiązującego, a także zawarcie postanowienia o umownym prawie odstąpienia. „Zastrzeżone w umowie o zakazie konkurencji prawo odstąpienia od umowy musi zawierać wyraźne oznaczenie terminu, w którym może być wykonane” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2006 r., II PK 126/06). Umowa taka może być także rozwiązana lub zmieniona w każdej chwili przez zgodne oświadczenia stron.
Wskazane w niniejszym artykule zasady i warunki zawierania umowy o zakazie konkurencji jednoznacznie wskazują, iż sytuacja pracownika i pracodawcy zawierających taką umowę będzie odmienna w zależności od rodzaju zawieranej umowy, różne będą także znajdujące zastosowanie regulacje prawne. W obu jednakże przypadkach szczególnie istotne jest prawidłowe sformułowanie postanowień takiej umowy. Szczególnego znaczenia nabiera to w przypadku oceny, czy ustanie zakazu konkurencji jest w danym przypadku tożsame z rozwiązaniem umowy o zakazie konkurencji, a więc czy zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji zwalnia pracodawcę z obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania (bowiem nie w każdej sytuacji tak będzie).