Wobec kłopotów ze znalezieniem pracy przez pracowników w wieku 50+ oraz pojawiającymi się zawirowaniami w związku z reformą emerytalną, szczególnego znaczenia nabiera ochrona przedemerytalna pracowników.
Większość bowiem pracowników, która z uwagi na swój wiek zbliża się do emerytury, chciałaby móc spokojnie pracować w dotychczasowym miejscu pracy do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego. Z kolei nie jeden pracodawca, z różnych przyczyn, chciałby móc rozwiązać z pracownikiem w wieku przedemerytalnym umowę o pracę bądź wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy. Jednak z uwagi na wzmożoną ochronę zapewnioną przez ustawodawcę, może to być znacznie utrudnione.
Tytułem wstępu należy przytoczyć treść art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej k.p.) który stanowi, iż „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Powyższy przepis pełni zatem funkcję ochronną w sytuacji gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury.
Jednakże trzeba zauważyć, iż zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego„zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego”, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia” (wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., IPKN 643/98). Zgodnie z powyższym, w przypadku gdy np. pracownik otrzymał wypowiedzenie w dniu 1 czerwca, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, a w dniu 1 lipca, z uwagi na wiek wejdzie w tzw. okres ochronny, tj. skończy na dzień dzisiejszy odpowiednio 56 lat – w przypadku kobiet i 61 lat – w przypadku mężczyzn, wówczas taka umowa ulegnie rozwiązaniu gdyż złożenie wypowiedzenia nastąpiło przed osiągnięciem przez pracownika wieku przedemerytalnego.
Z wykładni art. 39 k.p. może nasuwać się wniosek, iż pracownik będący w wieku przedemerytalnym podlega nieograniczonej ochronie i jego umowy nie można w żadnym wypadku rozwiązać albo zmienić. Jednakże nie jest to do końca prawdziwe twierdzenie. Poza oczywiście rozwiązaniem umowy na mocy porozumienia obydwu stron, ustawodawca dopuszcza bowiem kilka wyjątków:
Po pierwsze, trzeba zauważyć iż 4-letni okres ochronny dotyczy tylko rozwiązywania umów za wypowiedzeniem. Rozwiązanie zatem z pracownikiem umowy terminowej (tj. umowy o pracę na czas określony, umowy na czas wykonania określonej pracy bądź umowy na okres próbny), z powodu upływu terminu na jaki taka umowa została zawarta, jest w świetle obowiązujących przepisów prawa dopuszczalne. Jeżeli zatem pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony umowa rozwiąże się, np. 1 września a od 1 czerwca jest pracownikiem, któremu brakuje 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, to mimo wszystko jego umowa ulega rozwiązaniu, a on jako pracownik nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p.
Po drugie, zgodnie z art. 411 § 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się wspomnianego, ochronnego art. 39 k.p. Pracodawca może w takiej sytuacji rozwiązać stosunek pracy. Powyższy przepis nie ma jednak zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r., I PZP 2/10)
Po trzecie, art. 39 k.p. nie ma zastosowania w przypadku, gdy istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli w ramach tzw. zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 k.p.) w sytuacjach tj.:
- popełnienia przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Po czwarte, art. 39 k.p. nie ma zastosowania w przypadku, gdy istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy (art. 53 k.p.) tj.:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane powyżej w pkt 1 trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Po piąte, przepisu art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.)
Po szóste, zakaz wypowiadania umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91).
Po siódme, zakaz z art. 39 k.p. nie wyłącza wygaśnięcia umowy o pracę, m.in. w związku ze śmiercią pracodawcy bądź z upływem trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.