Wielu pracodawców wymaga od swoich pracowników określonego ubioru. Zasady dress code w wielu przypadkach są ujęte w formę pisemną, w postaci wewnętrznych regulaminów pracodawcy. Czy pracodawca może rościć pretensje do pracownika, który nie przestrzega określonych zasad dress code? Jakie mogą być konsekwencje ich naruszenia?
Problematyka ubioru pracowników dotyczy w znacznej mierze zawodów oraz branż, dla których istotny jest kontakt z klientem; gdzie wygląd zewnętrzny, a w szczególności strój pracownika, powinien przyczyniać się do budowania jego wizerunku jako godnego zaufania profesjonalisty. Pracodawca może wprowadzić zasady ubioru pracowników w instrukcji lub regulaminie pracy. Zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy, regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki. Na gruncie powyższego przepisu oczekiwania pracodawcy co do stroju pracownika znajdują swoje prawne uzasadnienie, a brak dostosowania się do nich przez pracownika może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych. Istotnym jest aby wymagania dotyczące ubioru były adekwatne do rodzaju wykonywanej pracy, z drugiej zaś strony – by nie naruszały innych obowiązujących norm. Tytułem przykładu – obowiązek noszenia bardzo krótkich spódnic nie znalazłby uzasadnienia w przypadku pracownicy biurowej. Pracodawca ma także prawo żądać od pracownika noszenia odzieży z logiem firmy, pod warunkiem jednak, że pokryje jej koszty i dostarczy ją pracownikowi.
Podstawowym ograniczeniem dla pracodawców, jakie wyznacza Kodeks pracy w omawianej materii jest art. 111 Kodeksu pracy, mówiący o obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Łatwo zauważyć, że określenia użyte w powyższym przepisie są jednak dość ogólne, co może stanowić pole do sporu, jaki strój wymagany od pracownika naruszałby wyżej wspomniane wartości, a jaki nie.
Powstaje pytanie, jakie sankcje grożą pracownikowi, który nie dostosowuje się do wprowadzonych przez pracodawcę zasad ubioru. Taką sytuację można zakwalifikować jako podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika, która może skutkować nałożeniem na niego kary upomnienia lub nagany. W praktyce jednak należałoby takiemu pracownikowi w pierwszej kolejności zwrócić słownie uwagę, w szczególności, jeśli zasady ubioru nie są nigdzie zapisane. Jeśli jednak pracownik regularnie nie dostosowuje się do poleceń pracodawcy oraz norm zawartych w regulaminie lub instrukcji (a nawet umowy o pracę, gdzie teoretycznie także można zapisać obowiązujące pracownika zasady dotyczące ubioru), pracodawca może sięgnąć po wspomniane sankcje.
Brać pod uwagę należy także sam charakter pracy oraz wynikający z tego ciężar naruszenia obowiązku przez pracownika, który pojawił się w pracy w stroju innym niż oczekiwany przez pracodawcę. Jeśli bowiem dany rodzaj pracy wymaga konkretnego stroju od pracownika (trudno wyobrazić sobie prawnika na spotkaniu z klientem w obuwiu sportowym i bluzie dresowej), a wagę ubioru podkreśla także sam pracodawca (np. poprzez sprecyzowanie pożądanych elementów stroju w regulaminie), to takiemu pracownikowi mogłaby nawet zostać wypowiedziana umowa o pracę.
Kwestią dyskusyjną jest, czy pracownik może zostać zwolniony bez zachowania terminów wypowiedzenia. Oznaczałoby to bowiem, że stawienie się w niewłaściwym stroju uznać należy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wydaje się, że tego rodzaju sytuacja byłaby możliwa w skrajnych przypadkach. Wyobraźmy sobie pracownika, który miał uczestniczyć w negocjacjach lub podpisaniu ważnej umowy z klientem i który stawia się na spotkaniu w ubiorze tak daleko odbiegającym od przyjętych standardów, że w konsekwencji prowadzi to do utraty klienta lub kontrahenta. Naraziłoby to pracodawcę zarówno na stratę ewentualnych korzyści materialnych, jak i zagroziłoby jego reputacji. Do tego zachowanie pracownika nosiłoby znamiona winy lub rażącego niedbalstwa, co przesądzałoby o ciężkim charakterze naruszenia podstawowych obowiązków.
Za nieco odmienną należy uznać pozycję pracownika, którego dotyczą przepisy o odzieży i obuwiu roboczym, gdzie niewłaściwy ubiór należy uznać za naruszenie przepisów bhp. W takim przypadku nie ulega wątpliwości, że niezastosowanie się do norm dotyczących ubioru w miejscu pracy, a związanych z jego bezpieczeństwem, może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym, gdyż zgodnie z art. 211 Kodeksu pracy, przestrzeganie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym.
Ponadto, w kwestii ubioru obowiązującego w miejscu pracy, należy również dodać, że niekiedy przepisy szczególne nakładają specjalne obowiązki, które przypisane są do konkretnych zawodów. Jest to np. obowiązek mundurowy (jak w przypadku funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej czy funkcjonariuszy celnych), czy strój urzędowy (jak w przypadku adwokatów czy radców prawnych w czasie rozpraw sądowych). Akty prawne regulują wtedy dość szczegółowo poszczególne elementy stroju, nierzadko podając dokładne rozmiary oraz kolory. Częstą sytuacją jest występowanie załączników, które w postaci grafiki lub fotografii przedstawiają przykładowy strój/mundur, który spełnia wymagania zawarte w przepisach.
Z istniejących przepisów prawa pracy należy wywieść wniosek, iż pracodawca może wywierać wpływ na to, w jakiego typu ubiorze świadczą pracę jego pracownicy. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności w tym zakresie, gdyż podstawą do oceny stosowności zaleceń co do stroju pracownika jest charakter jego pracy. Przede wszystkim należy tutaj powołać się na przepisy, z których wynika, iż narzucenie zasad dress code pracownikom nie może w żadnym względzie prowadzić do naruszenia ich dóbr osobistych.