Darmowy okres próbny

W praktyce zdarza się, ze pracodawcy przyjmują pracowników na kilkudniowy bezpłatny okres próbny. Warto jednak wiedzieć, że jakiekolwiek bezpłatne zatrudnienie pracowników nie jest zgodne z przepisami prawa, które nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Umowa dotycząca zatrudnienia na okres próbny jest uregulowana przepisami kodeksu pracy. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości  jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Pracownik wówczas ma szansę zaprezentować całe spektrum swoich możliwości interpersonalnych, a także wdrożyć się w specyfikę swojej przyszłej pracy. Ze strony pracodawcy ma to być więc stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r., sygn. akt II 358/12).

Praktyka w przypadku bezpłatnego „okresu próbnego” często wygląda bardzo podobnie. Po owym kilkudniowym okresie okazuje się jednak, że pracownik na dane stanowisko się nie nadaje, w związku z czym dziękuje się mu za wykonaną pracę. Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za przepracowane godziny.

Rozwiązaniem zgodnym z przepisami kodeksu pracy byłoby zawarcie między pracownikiem i pracodawcą pisemnej umowy na okres próbny. Umowę taką zawiera się na okres minimalnie 1 dnia, a maksymalnie 3 miesięcy. Charakteryzuje się ona krótszymi terminami wypowiedzenia – zgodnie z art. 34 kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Niepodpisanie umowy nie wpływa na ważność jej zawarcia oraz na fakt istnienia roszczenia pracownika o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane dni. Jeżeli bowiem umowa nie została zawarta w formie pisemnej, decydujące znaczenie ma samo dopuszczenie pracownika przez pracodawcę do pracy. Ponadto, zgodnie z art. 29 § 2 kodeksu pracy – jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Należy pamiętać, iż w opisanej sytuacji pracownik może złożyć skargę do Okręgowego Inspektoratu Pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Inspektor Pracy ma prawo skierować do pracodawcy wystąpienie z wnioskiem o potwierdzenie w formie pisemnej rodzaju i warunków umowy o pracę, a także wytoczyć na rzecz zainteresowanej osoby powództwo o ustalenie stosunku pracy. Pracownik może także wystąpić z takim powództwem samodzielnie zgłaszając w sądzie pracy powództwo o ustalenie stosunku pracy. Wówczas, dla wykazania zasadności swojego żądania, pracownik zobowiązany będzie przedstawić dowody potwierdzające wykonywanie pracy w danym okresie, jak na przykład maile, podpisana lista obecności, loginy z kas fiskalnych czy też zeznania świadków.