Pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu każdego pracownika z myślą, że ten będzie wykonywał na jego rzecz pracę. Co dzieje się w przypadku, gdy pracownik utraci zdolność do wykonywania umówionej pracy? Czy, i ewentualnie w jakim trybie, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który stał się niezdolny do pracy? Czy w takiej sytuacji ciążą na pracodawcy dodatkowe obowiązki?

Ocena charakteru umowy łączącej strony zależy nie od jej nazwy, ale od wynikających z niej zobowiązań stron (prawa i obowiązki określone w umowie) oraz od sposobu jej faktycznego wykonywania.

Kolejna nowelizacja Kodeksu pracy zbliża się wielkimi krokami. Już 1 września wejdzie w życie ustawa z dnia 13 maja 2016 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Nowe regulacje nakładają na pracodawcę obowiązek potwierdzenia pracownikowi warunków pracy na piśmie jeszcze przed rozpoczęciem świadczenia pracy.

W czasie przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym umowa o pracę nie może być, co do zasady, wypowiedziana przez pracodawcę (art. 41 k.p.). Ochrona ta jest niezależna od długości trwania urlopu, obejmuje także zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy. Od powyższej reguły prawodawca przewidział jednak  trzy wyjątki.

Pracodawca zobowiązany jest udzielić ciężarnej pracownicy wcześniejszego urlopu macierzyńskiego, o ile złoży ona wniosek o rozpoczęcie tego urlopu przed porodem. Ustawodawca z dniem 22 lutego 2016 roku znowelizował Kodeks pracy, wprowadzając zmiany w zakresie m.in. urlopów dla rodziców. Największą zmianą, jaką niosą nowe przepisy, jest włączenie dotychczasowego dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu rodzicielskiego.