Członkowie zakładowych organizacji związkowych korzystają ze specjalnej protekcji przyjętej przez polskie ustawodawstwo (art. 32 ustawy o związkach zawodowych, dalej: ustawy). Nie jest to żadne novum, a raczej ucieleśnienie obowiązującej nas dyrektywy z Konwencji Nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy (dalej: Konwencji), która została ratyfikowana przez Polskę, a której założenia zostały rozwinięte w zaleceniu Nr 143 MOP.
Art. 1 Konwencji wyjaśnia, że: „przedstawiciele pracowników będą korzystali z ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej […]”.
W warunkach rzeczonej ochrony pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy bez uprzedniej zgody zarządu związkowego. Już w tym miejscu należy podkreślić, że często cel powyższych regulacji prawnych znacznie wybiega poza ustalone w nich ramy. Pracodawcy więc mogą się natknąć na całą gamę przeszkód, związanych z uzasadnioną z ich perspektywy reakcją, bądź na zachowanie pracownika, bądź na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa.
Pierwszym tego typu zagadnieniem jest okres ochronny związkowca. Ochrona, o której mowa w art. 32 ust. 1 ustawy, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ust. 2 ustawy). Pojawił się więc problem interpretacyjny, dotyczący pracowników objętych ochroną w tym dodatkowym czasie. Zastanawiano się bowiem nad tym, czy taki pracownik może być zaliczony do tych podlegających ochronie z art. 32 ust. 3 i 4 ustawy, gdzie określono zasady wskazywania pracodawcy działaczy, którzy będą chronieni w szczególny sposób. Rozstrzygnięcie powyższego problemu nadeszło wraz z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2010 r. (II PK 367/09). W pierwszej tezie SN uznał, że nie jest prawnie skuteczne imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej większej liczby pracowników, którym przysługuje szczególna ochrona, niż przewidzianej w bezwzględnie obowiązujących przepisach. Podkreślił również, że takie działanie będzie traktowane jak niedokonanie wskazania w rozumieniu art. 32 ust. 8 ustawy. Ponadto w uzasadnieniu podkreślił, że nieuzasadnione niestawiennictwo pracownika nie może w tym przypadku znaleźć ochrony, gdyż prowadziłoby to do sytuacji, w których przynależność do związku zawodowego chroniłaby przed zwolnieniem z pracy pracownika lekceważącego swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Tak więc niewłaściwe wskazanie pracowników objętych ochroną, nie może powodować dla pracodawcy ujemnych konsekwencji w postaci objęcia ochroną przedstawicieli, którym z mocy obowiązujących przepisów ona nie przysługuje. Bardziej bezpośredni był jednak wyrok SN z dnia 13 lipca 2011 r. (I PK 17/11), w którym określono, że działacze związkowi objęci ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy po upływie kadencji, nie są wliczani do limitu osób chronionych z art. 32 ust. 3 lub 4 ustawy.
Kolejnym problemem jest zagadnienie samej zgody, którą musi wyrazić zarząd zakładowej organizacji związkowej w przypadku wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem chronionym z art. 32 ustawy. Pracodawca musi uzyskać zgodę przed złożeniem stosownego oświadczenia. W dodatku pracownik może zostać objęty ochroną także już w samym okresie wypowiedzenia – pracodawca powinien wtedy wystąpić o zgodę do zarządu, a w przypadku jej nieuzyskania, zaproponować pracownikowi cofnięcie wypowiedzenia stosunku pracy.
Jeśli chodzi o czas na wyrażenie zgody na wypowiedzenie bądź rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym ochroną, zarząd nie jest związany żadnym terminem. Nie trzeba w tym miejscu udowadniać jak bardzo swoistym rozwiązaniem byłoby takie, w którym pracodawca musiałby liczyć na dobrą wolę związkowego zarządu. Jak zaznaczono na początku, często regulacje te mogą prowadzić do wykorzystywania mechanizmów ochronnych w innym celu niż zakreślają ramy określonych regulacji prawnych. Żeby więc ochrona ta nie służyła do faworyzowania działaczy związkowych oraz unikania przez nich odpowiedzialności za naruszenia obowiązków, Sąd Najwyższy w wielu swoich orzeczeniach zwrócił uwagę na istniejący problem i dopuścił możliwość zasądzania odszkodowań w przypadku nieuzyskania zgody zarządu na rozwiązanie stosunku pracy. Rozwiązanie to zostało oparte na art. 8 kodeksu pracy, który ma chronić przed nadużyciami prawa podmiotowego, odwołując się do wartości społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego. Tak więc chroniony pracownik, który w sposób ciężki naruszył obowiązki pracownicze, nie może nadużywać funkcji związkowej do uniknięcia prawem przewidzianych sankcji. Poza tym – przykładowo, możemy mieć także do czynienia z sytuacją prawną opisaną w art. 241¹³ §2 kodeksu pracy, który stanowi, że: „[…]przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu”. Tym samym w myśl zasady lex spiecialis derogat legi generali wyraźnie wyłącza możliwość stosowania regulacji ochronnych z art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Jak widać szczególna ochrona działacza związkowego służy wzmocnieniu stosunku pracy, ale nie można zapominać, że ma wpływ również na same warunki wykonywania określonej pracy. Pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków płacy i pracy na niekorzyść pracownika – także w tym przypadku potrzebuje zgody zarządu (z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy). Z jednej strony może taka ochrona być postrzegana jako nadmierne uprzywilejowanie pozycji związkowca, z drugiej jednak ze względu na kładziony tutaj nacisk na aspekt etyczny w orzecznictwie SN wyraźnie widać, że zostały określone pewne mechanizmy, służące ograniczeniu możliwości wykorzystywania takiej ochrony, jako swoistego immunitetu chroniącego przed odpowiedzialnością.