Telepraca a home office

Telepraca świadczona jest na podstawie umowy o pracę. Decyzja o tym, że praca ma być świadczona w systemie telepracy może zostać podjęta przez strony przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie trwania zatrudnienia. Zaznaczyć należy, że telepraca nie jest żadnym odrębnym czy szczególnym rodzajem stosunku pracy, a umowa o telepracę nie stanowi żadnego odrębnego rodzaju umowy o pracę. Jest to jedynie regulacja szczególnej formy wykonywania (świadczenia) pracy.

Telepracownik musi być objęty specjalnie przystosowanymi do tej formy pracy regulacjami. Jeżeli więc telepraca wybierana jest jako forma pracy od samego początku, to warunki wykonywania pracy muszą być określone już w umowie o pracę. Jeżeli jednak telepracę zastosuje się później, już w trakcie trwania zatrudnienia, to telepracownik musi być objęty specjalnym regulaminem (ustalonym z reprezentacją załogi lub wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi – art. 676 kp).

Zapisy wymagane w umowie

Umowa o pracę w formie telepracy musi zawierać wszystkie te elementy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę w „zwyczajnej” formie (art. 29 kp). Są to:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywanej pracy (tutaj jako miejsce należy określić miejsce poza zakładem pracy),
  • wynagrodzenie oraz wskazanie składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy (w przypadku telepracy najkorzystniejszym jest wybór zadaniowego czasu pracy),
  • termin rozpoczęcia pracy,
  • określenie warunków wykonywania telepracy.

Strony mogą zawrzeć również dodatkową umowę, w której uregulują zasady wykorzystywania i ubezpieczenia sprzętu niezbędnego do wykonania telepracy, zasady porozumiewania się z pracownikiem. W przeciwnym wypadku obowiązki te będą ciążyć na pracodawcy (art. 6711 § 1 kp).

Przejście na formę telepracy

Jeżeli sposób wykonywania pracy pierwotnie określony był inaczej, niż w formie telepracy, to można na taką formę przejść za porozumieniem stron. Przejście może odbyć się z wniosku pracownika lub pracodawcy, jednakże pracodawca jest zobowiązany – w miarę możliwości – uwzględnić wniosek pracownika. Nie działa to jednak w drugą stronę. Co więcej, jeżeli pracownik odmówi pracodawcy, to nie może stanowić to podstawy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 679 kp).

Przywrócenie poprzednich warunków świadczenia pracy

Stronom (pracodawcy i telepracownikowi) przysługuje szczególny środek w związku z przejściem na taką formę pracy. W ciągu 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy każda z nich może wystąpić z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków świadczenia pracy (art. 688 § 1 kp). Chroni to obie strony przed świadczeniem pracy w formie, która w praktyce okaże się dla nich niekorzystna.

Rozwiązanie umowy o pracę w formie telepracy

Umowę o telepracy rozwiązuje się i wypowiada w bardzo podobny sposób jak każdą inną umowę o pracę. Jednakże, jeżeli pracownik odmówi świadczenia pracy w formie telepracy lub zażąda pracy w formie „zwyczajnej”, to nie może to być uzasadnieniem dla pracodawcy do wypowiedzenia umowy pracownikowi.