Przy ocenie ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decydująca jest wina – tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku, I PK 85/14.

Pracodawca, który chce wypowiedzieć (rozwiązać) umowę o pracę z działaczem zakładowej organizacji związkowej jest związany stanowiskiem jej zarządu (wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 2014 r., II PK 202/13).

Duże zainteresowanie polskich mediów wzbudziło orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 18 grudnia 2014 r. w sprawie duńskiego opiekuna dzieci Karstena Kaltofta, który został zwolniony z pracy z powodu – jak twierdzi sam zainteresowany – swojej otyłości (sygn. akt sprawy: C‑354/13). Jak stwierdzili w uzasadnieniu wyroku sędziowie Trybunału, w określonych okolicznościach otyłość może stanowić formę niepełnosprawności.

W stosunkach pracy sposób reprezentowania spółki może – odmiennie od kodeksu spółek handlowych – regulować zakładowy akt normatywny prawa pracy, a nawet utrwalona praktyka.

Likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w wyniku której następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.

U podłoża zmniejszenie zatrudnienia będącego przyczyną zwolnień pracowników leżą przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne wymuszające restrukturyzację zatrudnienia. Pracodawca w ramach swobody w zarządzaniu zakładem pracy sam kształtuje jego strukturę tak, by realizować postawione przed nim zadania.

Zmiana struktury organizacyjnej może powodować konieczność zmiany zatrudnienia. W szczególności likwidacja lub połączenie niektórych stanowisk pracy może prowadzić do konieczności wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy lub umów o pracę.

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, gdy jego nieobecność jest usprawiedliwiona chorobą. Jakkolwiek w razie przedłużającej się absencji z powodu choroby ekonomiczny ciężar utrzymania pracownika nie obciąża pracodawcy (po objęciu pracownika zasiłkiem chorobowym w miejsce wynagrodzenia) o wiele bardziej dotkliwe skutki absencji wiążą się niekiedy z zaburzeniem organizacji pracy.

Przesłanki wygaśnięcia stosunku pracy są sztywno określone w Kodeksie pracy. Poza omawianą w ubiegłym tygodniu sytuacją śmierci pracownika lub pracodawcy do wygaśnięcia stosunku pracy możemy mieć również do czynienia kiedy pracownik zostanie tymczasowo aresztowany.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej. k.p. lub kodeks pracy) wskazuje dwa sposoby ustania stosunku pracy: rozwiązanie umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) oraz wygaśnięcie umowy o pracę.