Ciąża to dla każdej matki szczególny okres, szczególna decyzja wiążąca się z równie szczególna zmianą sytuacji życiowej. Ustawodawca niejako starając się wesprzeć w tym okresie pracujące młode mamy zawarł w Kodeksie Pracy przepisy gwarantujące szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Warunkiem uzyskania prawa do urlopu macierzyńskiego jest urodzenie przez pracownicę dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy. Dlatego pracownica – mama, która urodziła dziecko i wykonuje swoją pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, bądź jest osoba bezrobotną – nie ma uprawnienia do urlopu macierzyńskiego. Wymiar urlopu macierzyńskiego zależny jest od liczby urodzonych dzieci w trakcie jednego porodu. Pracownicy przysługuje zatem:

Dziś kilka porad praktycznych, które przydać mogą się zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Specyfika świadczenia stosunku pracy nie rzadko powoduje, że wszystkie formalności w tym nawet wypowiedzenie umowy odbywa się korespondencyjnie. Co zrobić kiedy kontrahent, jedna ze stron, nie chce przyjąć od nas wypowiedzenia, unika odbioru korespondencji, a tym samym przysparza nam dodatkowych kosztów?

Automatyczne przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jednakże stosuje się w takim przypadku pozostałe przepisy gwarantujące ochronę stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy do momentu powrotu zastępowanego pracownika.

Nie dostałeś umowy na czas, kolejna nadgodzina mija ku chwale ojczyzny, a twojej teczki osobowej nigdy nie było – możesz być pewny, że nic nie umknie inspekcji pracy. Co więcej groźba grzywny, którą straszy cię szef nieoczekiwanie spaść może właśnie na niego. Zacznijmy od podstawowego w tym zakresie postanowienia art. 281 kp

Umowa o pracę zawarta na czas określony należy do umów terminowych, które generalnie rozwiązują się z upływem czasu na jaki były zawarte (art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy, dalej „k.p.”). Problem pojawia się w sytuacji, gdy jedna ze stron chciałaby wcześniej rozwiązać taką umowę. Kwestię tę reguluje art. 33 k.p., który stanowi, że: „Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy

Urlop na żądanie, o którym mowa w art. 167¹ KP obejmuje część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Niezależnie od wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym, czy od ilości pracodawców, pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie. System czasu pracy obowiązujący pracownika również nie ma wpływu na liczbę dni urlopu na żądanie.

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych uregulowana jest w art. 108 – 113 Kodeksu Pracy,. Kara porządkowa, o której mowa, wydaje się być łagodniejszą formą kary, stosowaną raczej do niewielkich przewinień. W przypadku naruszenia obowiązków o „większym ciężarze gatunkowym” pracodawca może po prostu rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy.

Patrząc przez pryzmat obowiązków, pracownik nie ma łatwego życia. Poczynając od tych, które wynikają np. z postanowień umowy o prace a kończąc na przestrzeganiu zasad BHP, do których zobowiązuje nas art. 211 k.p. Zakres nakładanych na pracownika obowiązków jest tak szeroki, że można je podzielić w pewnym sensie na dwie grupy. Pierwszą z nich , podlegających karze porządkowej, nieco mniejszej wagi omówiliśmy poprzednio.

Umowa o dzieło i umowa zlecenia bywają często stosowane zamiast umowy o pracę, gdyż wobec faktu, iż nie ma do nich zastosowania kodeks pracy, nie gwarantują takiej trwałości oraz ochrony jak w przypadku stosunku pracy. Umowa o dzieło i umowa zlecenia to umowy nazwane uregulowane w kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 624 kc przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.