Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą zostać ustalone w umowie o pracę stąd jego zmiana nie wymaga złożenia wypowiedzenia zmieniającego.
Pracownik był zatrudniony w czterobrygadowym systemie pracy. Pełnił także w zakładzie pracy funkcję społecznego inspektora pracy. W związku z likwidacją dotychczasowego miejsca pracy i wynikającą stąd koniecznością połączenia z innymi oddziałami, pracownik otrzymał pismo, zgodnie z którym został z przeniesiony do innego oddziału, zachowując dotychczasowe stanowisko. Na nowym oddziale pracownicy byli jednak zatrudnieni w systemie czterobrygadowym jak również jedno i dwuzmianowym. Pracownik po zmianie systemu wykonywał taką samą pracę i na takim samym stanowisku jak dotychczas. Jego wynagrodzenie uległo jednak zmianie gdyż nie otrzymywał już dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym. W umowie o pracę, którą zawarł, ustalono jednakże jedynie wymiar czasu pracy, czas trwania umowy, stanowisko, wynagrodzenie zasadnicze oraz ewentualne dodatki funkcyjne. Nie określono natomiast systemu czasu pracy.
Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę winna określać strony umowy, rodzaj tejże umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności takie jak rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia. Organizacja czasu pracy (system czy rozkład czasu pracy) nie należy zatem do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą być ustalone w umowie.
Użycie jednakże przez ustawodawcę w art. 29 § 1 k.p. zwrotu „w szczególności” wskazuje, że strony mogą samodzielnie zawrzeć w umowie o pracę dodatkowe elementy stosunku pracy. Mogą m.in. ustalić w umowie indywidualny rozkład czasu pracy czy dłuższy okres wypowiedzenia. Taki zapis w umowie nabiera wówczas charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają bowiem warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 roku., I BP 6/09)
Zawarcie jednakże dodatkowych warunków w umowie o pracę może – w pewnym sytuacjach – ograniczać możliwości pracodawcy w zakresie swobodnego dokonywania zmian w dotychczasowych umowach. Jeżeli bowiem w umowie zawarte będą dodatkowe postanowienia, wówczas do ich zmiany konieczne będzie zawarcie porozumienia między stronami umowy bądź wypowiedzenia zmieniającego. To z kolei ma istotne znaczenie w przypadku chęci pracodawcy do przeprowadzenia szybkich zmian organizacji pracy. Nie zawsze bowiem pracownicy będą zainteresowani zmianami. Stąd zbyt drobiazgowa, kazuistyczna treść umowy o pracę – która wymagałaby porozumienia z pracownikiem bądź złożenia wypowiedzenia zmieniającego – może skutecznie ograniczyć pracodawcy możliwości decyzyjne w zakresie dokonywania zmian warunków zatrudnienia pracowników. Również z punktu widzenia pracownika – w wyniku zawarcia szczegółowych zapisów w umowie, które nie są obligatoryjne – w przypadku woli ich zmiany, pracownik będzie musiał dążyć do zawarcia porozumienia z pracodawcą.
Mając na względzie, iż w przedstawionej sprawie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę ani w odrębnym porozumieniu, to zmiana organizacji czasu pracy nie wymagała złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Na tej podstawie – co do zasady – organizowanie procesu pracy, w tym systemu i rozkładu czasu pracy pracownika należało do samodzielnych uprawnień organizacyjnych pracodawcy i w konsekwencji pracodawca mógł powyższej kwestii nie konsultować z pracownikiem.