Pracodawca, który raz traktuje zakładową organizację jako mającą pełne uprawnienia i konsultuje z nią sprawy pracownicze, a innym razem tego nie robi, nawet jeżeli uchybiła ona swoim obowiązkom, nadużywa prawa. Z tego powodu pracodawca nie może rozwiązać umowy z chronionym pracownikiem w przypadku odmownej decyzji ze strony związku, nawet jeżeli zakładowa organizacja związkowa w skutek niedopatrzenia utraci status organizacji zakładowej.
Osobie korzystającej z ochrony przysługującej działaczowi związkowemu pracodawca wypowiedział umowę, choć sprzeciwiła się temu jej organizacja. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zoz, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy, albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Zabrania tego art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1881, dalej ustawa o zz). Zwolniona pracownica odwołała się do sądu pracy od wypowiedzenia. Pozwany pracodawca wykazywał, że nie musiał uzyskiwać zgody zarządu zoz na wypowiedzenie, gdyż organizacji tej nie przysługuje status zoz. Zgodnie z art. 25 [1]u st. 2 ustawy o zz zakładowy związek co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale przedstawia pracodawcy informację o łącznej liczbie członków tej organizacji. W tej sprawie organizacja nie wypełniła tego obowiązku, a co za tym idzie – straciła status zoz, zwalniając pracodawcę z obowiązku współdziałania z nią w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy.
Zwolnienie pracodawcy ze współdziałania z zoz
Zgodnie z utrwalonym już w orzecznictwie stanowiskiem, jeśli zoz nie przedstawi informacji z art. 25[1]ust. 2 ustawy o zz nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją do dnia podania tej informacji. Zwolnienie pracodawcy ze współdziałania z zoz obejmuje także konieczność uzyskania przez niego zgody na rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zoz, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy.
W związku z powyższym sądy obu instancji oddaliły żądania zwolnionej pracownicy. Sąd okręgowy uznał, że ochrona przed zwolnieniem przysługiwałaby jej tylko wtedy, gdyby związek prawidłowo przekazał pracodawcy informację o liczbie członków. Samo wystąpienie pracodawcy do takiej organizacji o zgodę na wypowiedzenie angażu jej działaczowi nie statuuje takiej ochrony. Oddalając apelację powódki, sąd okręgowy powołał się na uchwałę Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2012 r. (III PZP 7/12). Zgodnie z nią nieprzedstawienie przez zoz informacji z art. 25 [1] ust. 2 ustawy o zz powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego spółdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.
Pracownica zaskarżyła wyrok sądu II instancji skargą kasacyjną, zarzucając naruszenie art. 32 ust. 1 w zw. z art. 25[1]ust. 2 ustawy o zz oraz art. 8 k.p. poprzez jego niezastosowanie. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno–gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2015 r. (II PK 214/14)
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę zwolnionej pracownicy, uchylił wyrok sądu okręgowego w całości i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Wskazał, że nie zasługuje na uwzględnienie zarzut naruszenia art. 32 ust. 1 w zw. z art. 25[1]ust. 2 ustawy o zz. Sąd Najwyższy przypomniał, że „szczególna ochrona trwałości stosunku pracy osób wymienionych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o zz nie jest autonomicznym uprawnieniem osobistym tych osób, lecz pochodną uprawnień przyznanych zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej co najmniej 10 członków”. Zdaniem SN zasadny jednak okazał się zarzut naruszenia art. 8 k.p. Sąd okręgowy błędnie założył, że wystąpienie przez pracodawcę do zoz o zgodę na zwolnienie powódki jest obojętne i nieistotne dla oceny zasadności jej roszczenia. Występując, bowiem o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z powódką, pracodawca zachowywał się tak, jakby nadal traktował organizację, której była ona chronionym członkiem, jako tę, której przysługują uprawnienia zoz i której wskazani podlegają szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy.
Nie uzyskawszy akceptacji na zwolnienie działaczki, po fakcie pracodawca „wykorzystał” uchybienia zoz i potraktował ją jako organizację bez statusu zakładowej. W konsekwencji takim zachowaniem pozbawił jej działaczy ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Decyzje organizacji są wiążące, jeżeli pracodawca kieruje do niej pytania
Sąd Najwyższy podkreślił, że wystąpienie przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z chronionym pracownikiem nie może być traktowane wybiórczo. Nie można później pomijać tego wystąpienia jako obojętnego dla oceny roszczenia pracownika, gdy okaże się, że z powodu niedopatrzenia taka organizacja straci status zakładowej. Każdorazowo działanie pracodawcy należy oceniać pod kątem ewentualnego nadużycia prawa podmiotowego, uwzględniając cele szczególnej ochrony trwałości etatu chronionego pracownika.
Istotne w tej sprawie było to, że wcześniej pracodawca, mimo uchybienia o informacji w liczbie członków, traktował tę organizację jako zakładową i konsultował z nią indywidualne sprawy pracownicze. Takie działanie pracodawcy – zdaniem SN – należało ocenić, jako naruszające zasady współżycia społecznego oraz sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy z chronionym pracownikiem.