Problem z prawidłową kwalifikacją zachowań nakierowanych na pracownika jako mobbingu wynika z faktu, że nie jest on ściśle określony przepisami prawa, a co za tym idzie trudny do sprecyzowania. W praktyce pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z faktu, że dane zachowania stanowią już mobbing i w rezultacie to na ich barkach leży odpowiedzialność w przypadku braku reakcji na tego rodzaju zachowania.
Czym jest mobbing?
Zgodnie z art. 94[3] Kodeksu pracy za mobbing uznać należy:
1. działania lub zachowania dotyczące pracownika lub nakierowana na niego,
2. które stanowią uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie,
3. skutkujące wystąpieniem zaniżonej oceny przydatności pracownika,
4. podejmowane w celu poniżenia lub ośmieszenia pracownika, odizolowania go lub wyeliminowania z grupy pracowników.
Innymi słowy i w pewnym uproszczeniu mobbing można określić jako ustawiczny terror psychiczny względem zatrudnionego, którego celem jest wykluczenie danej osoby z grona zatrudnionych. Obojętny jest sam cel tych działań, czy też zamiar sprawcy w ich przedsięwzięciu – w tym znaczeniu mobbing może zaistnieć nawet bez świadomości, że dane zachowanie jest mobbingiem.
Pracodawca jako mobber, a odpowiedzialność za działania podwładnych
Kodeks pracy nie zabrania wprost stosowania mobbingu. Zakaz ten wynika bowiem z podstawowych zasad prawa cywilnego (art. 23 kc), jak i w pewnym zakresie z zasad ogólnych prawa pracy (art. 11[1] kp). Naruszenie takiego zakazu (określanego mianem deliktu prawa pracy) jest więc chronione na zasadach ogólnych prawa cywilnego. Sens regulacji dot. mobbingu w Kodeksie pracy jest więc inny – dotyczy on nałożenia na pracodawcę obowiązku przeciwdziałania zjawisku mobbingu wśród jego pracowników oraz określa dodatkowe skutki prawne uchybienia temu zobowiązaniu.
Osobą stosującą mobbing (tzw. mobberem) może być sam pracodawca, jak i każdy ze współpracowników mobbingowanego. Jeżeli mobberem jest sam pracodawca ponosi on odpowiedzialność tak za samo podejmowanie niedozwolonych działań względem danego pracownika, jak i za brak przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli sprawcą jest inna osoba, to za mobbing odpowiada ona osobiście, a odpowiedzialność pracodawcy ogranicza się do ewentualnego braku przeciwdziałania mobbingowi. Zauważyć przy tym należy, iż odpowiedzialność pracodawcy jako mobbera zaistnieć może także, gdy faktycznym mobberem jest osoba, za działania której pracodawca ponosi odpowiedzialność (art. 430 kc).
Odpowiedzialność na zasadzie winy, nie ryzyka
Od momentu wprowadzenia do Kodeksu pracy przepisu dot. mobbingu nie było jasne, jaki jest charakter obowiązku pracodawcy w przeciwdziałaniu mobbingowi, a mianowicie, czy jest odpowiedzialność o charakterze gwarancyjnym (rezultatu), czy jest to tylko obowiązek starannego działania (odpowiedzialność na zasadzie winy). Oczywistym jest, że odpowiedź na powyższe dla pracodawców miała zasadnicze znaczenie, zważywszy zwłaszcza na skutki finansowe związane z wystąpieniem mobbingu. Obecnie zdaje się już być przesądzony pogląd, że obowiązek ten ma charakter starannego działania. Oznacza to, że pomimo wystąpienia mobbingu pracodawca może zwolnić się od odpowiedzialności za jego zaistnienie, w razie wykazania, że stworzył efektywne narzędzia obrony pracownika przed czynami mobberów. Jeżeli więc np. pracownik miał do dyspozycji narzędzia (procedury), za pomocą których mógł co najmniej zgłaszać do pracodawcy fakt wystąpienia zjawiska mobbingu – tj. umożliwić pracodawcy zorientowanie się o występowaniu niedozwolonych działań i wywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a tego nie uczynił, może to być podstawą do zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności.
Działania pracodawcy nie powinny ograniczyć się do wydania regulaminu przeciwdziałania mobbingowi – zakładając, że procedury te będę w praktyce stosowane, a sam pracodawca będzie prawidłowo reagował za zgłaszane lub samodzielnie wykryte przypadki mobbingu. Działanie to może, aczkolwiek nie musi doprowadzić do wyłączenia odpowiedzialności z tytułu braku przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca, chcąc więc minimalizować ryzyko własnej odpowiedzialności finansowej, powinien np. przeprowadzać cykliczne szkolenia dla zatrudnionych z zakresu przeciwdziałania mobbingowi – tak by byli oni świadomi na czym mobbing polega, jak i by mieli poczucie, że mogą pracodawcy zgłaszać wszelkie nieodpowiednie zachowania współpracowników lub przełożonych. Równolegle pracodawca – osoby wyznaczone do zajmowania się tematem przeciwdziałania mobbingowi – mogą w ten sposób uzyskać wiedzę w tej materii i efektywniej włączyć się w proces rozpoznawania i przeciwdziałania zjawisku mobbingu.
Skutki finansowe mobbingu dla pracodawcy
W razie wystąpienia i braku przeciwdziałania zjawisku mobbingu pracodawca może ponieść wymierne konsekwencje finansowe (abstrahując tu od kosztów społecznych i związanych z tym kosztów obniżenia efektywności pracy na skutek mobbingu w miejscu pracy). W razie, gdy skutkiem mobbingu jest rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia z tego tytułu. W sytuacji zaś, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę wskazując mobbing jako przyczynę tego, może on dochodzić z tego tytułu odszkodowania w wysokości nie niższej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania).
Powyższe roszczenia wynikają z Kodeksu pracy, nie zamykają one jednak drogi do wnoszenia roszczeń na zasadach ogólnych. Pracownik może więc dochodzić zadośćuczynienia za sam fakt naruszenie jego dóbr osobistych przez działania mobbera, a więc np., gdy nie wystąpił rozstrój zdrowia związany z mobbingiem. Nie jest wykluczone również dochodzenie odszkodowania za nasadach ogólnych, jeżeli na skutek mobbingu pracownik doznał szkody majątkowej (a więc także wtedy, gdy np. to pracodawca zwolnił pracownika lub umowa o pracę wygasła na skutek upływu czasu). Powyższe może być szczególnie dotkliwe w razie gdy mobberem nie jest pracodawca, ale osoba, za działania której ponosi on odpowiedzialność.
Mobbing względem zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy
Kodeks pracy reguluje zasadniczo tylko obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oparcie odpowiedzialności za mobbing na ogólnych zasadach prawa cywilnego oznacza, że pracodawca nie jest wolny od odpowiedzialności za tego typu działania i zachowania także względem zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy. Podstawą prawną będzie jednak nie odpowiedzialność za brak przeciwdziałania mobbingowi, ale wyłącznie za samo działanie mobbera, jakim – tak jak wskazano powyżej – może być zarówno sam pracodawca, jak i osoba, za którą ponosi on odpowiedzialność.