W trybie art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać każdą umowę o pracę niezależnie od jej rodzaju. Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym w razie przedłużającej się nieobecności pracownika jest wyłącznie uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Jaki moment jest odpowiedni na realizację przez pracodawcę tego uprawnienia? W jakiej formie zakomunikować pracownikowi zakończenie współpracy? W końcu, czy pracownik może domagać się ponownego zatrudnienia?
Czas i forma mają znaczenie
Sąd Najwyższy uznał, iż pracodawca nie może podjąć czynności prowadzących do rozwiązania umowy o pracę przed zakończeniem okresu ochronnego, nawet jeśli jako datę ustania stosunku pracy wskaże datę przypadającą na okres nie objęty ochroną (zob. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 319/04). Pracodawca może zatem złożyć pracownikowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym w przypadku przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności w pracy (choroba, opieka nad dzieckiem, kwarantanna, osadzenie w zakładzie karnym itp.) dopiero po upływie okresów ochronnych, o których mowa w art. 53 k.p. Pracodawca, który planuje rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinien pamiętać, że oświadczenie w tym przedmiocie musi być zawarte na piśmie oraz powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (zob. art. 30 § 3 – 5 k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (zob. art. 53 § 3 k.p.). Pracownik, który zjawi się w zakładzie pracy po usprawiedliwionej nieobecności, musi być jednak zdolny do wykonywania umówionej pracy, gdyż w przeciwnym razie pracodawcy nie obowiązuje powyższy zakaz (zob. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 415/99). W tym kontekście należy również wspomnieć, że do ustania umowy dochodzi dopiero z chwilą, gdy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, co pociąga za sobą określone konsekwencje. W uproszczeniu może to skutkować w szczególności uznaniem rozwiązania umowy w omawianym trybie za dokonane z naruszeniem przepisów prawa w przypadku, gdy pracownik stawi się w zakładzie przed doręczeniem mu pisma dotyczącego zakończenia współpracy.
Ponowne zatrudnienie pracownika po rozwiązaniu umowy
W sytuacji rozwiązania umowy w omawianym trybie pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn wcześniejszej absencji (art. 53 § 5 k.p.). Z orzecznictwa wynika, że pracodawca ma prawny obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, który aktualizuje się jednak tylko wówczas, gdy spełnione są łącznie następujące przesłanki:
- odzyskanie przez zwolnionego pracownika zdolności do pracy;
- zgłoszenie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, nie później jednak niż w terminie 6 miesięcy od ustania stosunku pracy;
- zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać zwolniony pracownik.
W razie gdy pracodawca nie zadośćuczyni obowiązkowi ponownego zatrudnienia pracownika, ten może w ciągu 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy wnieść do sądu pozew z żądaniem nawiązania umowy o pracę (zob. art. 264 § 3 k.p.).