Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie w zatrudnieniu. Art. 112 Kodeksu pracy stanowi, iż „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków”. Należy podkreślić, iż przepis ten nie oznacza braku możliwości różnicowania praw i obowiązków zatrudnionych pracowników, jedynie wskazuje, iż różnicowanie to musi być kierowane obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami. Równość nie oznacza identyczności, a formalne jednakowe traktowanie wszystkich pracowników, nieuwzględniające np. kwalifikacji czy indywidualnych właściwości psychofizycznych, byłoby zaprzeczeniem prawa sprawiedliwego. Zasady równego traktowania nie narusza również uprzywilejowanie niektórych grup (np. osób niepełnosprawnych) w celu wyrównania ich szans na rynku pracy.
Z zasady równego traktowania pracowników wynika bezpośrednio zakaz dyskryminacji czyli bezpodstawnego różnicowania sytuacji osób o podobnych cechach. Na podstawie art. 113 Kodeksu pracy w szczególności zakazane jest dyskryminowanie ze względu na „płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy”. Należy pamiętać, iż jest to katalog otwarty i nie wyczerpuje wszystkich cech, ze względu na które nie można różnicować sytuacji pracowników, a oceny tych cech należy dokonywać na gruncie konkretnego przypadku. Warto zauważyć, iż dyskryminacja jest kwalifikowaną formą nierównego traktowania i oba pojęcia nie są tożsame. W przypadku dyskryminacji występuje określony powód (cecha pracownika) odmiennego traktowania. W przypadku gdy takiego powodu nie można ustalić, zostaje złamana zasada równego traktowania, ale nie dochodzi do dyskryminacji. Przykładem może być gorsze traktowanie pracownika wynikające np. z niechęci pracodawcy lub różnicy charakterów. Natomiast gdy wynika ono z odmiennego wyznania czy orientacji seksualnej, wtedy występuje dyskryminacja. Podział ten jest istotny ze względu na różne sankcje przewidziane przez ustawodawcę. Konsekwencją naruszenia zasady równego traktowania jest to, iż pracownik otrzymujący dotychczas gorsze świadczenia ma roszczenie o uzupełnienie ich do poziomu wyższego. Natomiast w przypadku wystąpienia dyskryminacji pracownik może również żądać odszkodowania wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jednym z przejawów dyskryminacji może być nieuzasadnione różnicowanie płac, gdyż jak stanowi art. 183c § 1 Kodeksu pracy: „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. Jednakowa praca nie odnosi się do stanowiska, lecz do zakresu obowiązków realizowanych przez pracownika, natomiast wartość pracy należy oceniać przy uwzględnieniu kwalifikacji zawodowych potrzebnych do jej wykonywania, odpowiedzialności z nią związanej oraz wysiłku potrzebnego do jej wykonania. Warto przy tym pamiętać, iż definicja wynagrodzenia na gruncie Kodeksu pracy jest bardzo szeroka i obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Wśród składników wynagrodzenia, oprócz podstawowego wynagrodzenia za pracę, można wymienić np. różnego rodzaju dodatki, premie, świadczenia chorobowe, odprawy emerytalne i rentowe czy wszelkie udogodnienia i świadczenia dostarczane przez pracodawcę (np. udostępnianie samochodów służbowych). Zatem dyskryminacją płacową jest nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzenia za taką samą pracę ze względu na określoną cechę pracownika. Przykładem dyskryminacji płacowej może być zarówno niższa pensja dla kobiet (wynikająca jedynie z różnicy płci), jak i nieudzielanie premii osobie pracującej na pół etatu (wynikające jedynie z niepełnego wymiaru czasu pracy).
W przypadku wystąpienia dyskryminacji, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie zależne jest od okoliczności sprawy, jednak jego górna granica nie jest ustawowo zdefiniowana. W przypadku sporów, pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że różnicowanie sytuacji pracowników kierowane było obiektywnymi przesłankami. Sąd Najwyższy wielokrotnie stwierdził, m.in. w wyroku z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12) czy w wyroku z 3 czerwca 2014 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt III PK 126/13), iż na pracowniku spoczywa również obowiązek wskazania przyczyn faktycznych, wskazujące, iż zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną wymienioną w art. 113 Kodeksu pracy lub inną społecznie istotną (np. nosicielstwo wirusa HIV czy stan cywilny). W przypadku, gdy takie przyczyny nie występują, dysproporcje kwalifikowane są jako naruszenie równego traktowania i nie wiążą się z obowiązkiem odszkodowawczym.