W ostatnim wpisie opublikowanym na naszym blogu przedstawiliśmy katalog danych osobowych i innych informacji, o które może zapytać pracodawca kandydata do pracy. Dzisiaj skupimy się na tych danych, które są niezbędne z chwilą, gdy kandydat na dane miejsce pracy, stanie się już pracownikiem. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo żądać ujawnienia od niego jeszcze innych informacji niż te potrzebne w procesie rekrutacji.

Dane osobowe po zatrudnieniu w firmie

Pracodawca w momencie zatrudniania kandydata, oprócz danych z art. 22[1] k.p. (imię (imiona) i nazwisko; imiona rodziców; datę urodzenia; miejsce zamieszkania lub adres do korespondencji; wykształcenie; przebieg dotychczasowego zatrudnienia), może oczekiwać od osoby podpisującej umowę podania innych informacji, w tym imion, nazwisk, daty urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Dopiero po zatrudnieniu pracownika można żądać od niego podania jego numeru PESEL. Po nawiązaniu stosunku pracy, pracodawca może również żądać od pracownika podania danych osobowych, których obowiązek podania wynika z odrębnych przepisów. Analogicznie jak w przypadku kandydata ubiegającego się o dane stanowisko pracy, z „odrębnymi przepisami” doktryna identyfikuje ustawy oraz rozporządzenia.

Należy przyjąć, że źródła prawa pracy, takie jak układy zbiorowe prawa pracy, nie są uznawane za „odrębne przepisy” w rozumieniu art. 22[1] § 4 k.p. Nie są one ani rozporządzeniami, ani ustawami, co w praktyce oznacza, że układy zbiorowe pracy czy chociażby wewnętrzne regulaminy obowiązujące w danym miejscu pracy, nie mogą nakładać na pracownika obowiązku ujawnienia dodatkowych danych osobowych. Takie dane mogą być ujawnione przez pracownika jedynie z jego własnej inicjatywy, gdy widzi w tym swój interes.

Odmowa podania danych osobowych – sankcje

Istotną kwestią jest odmowa podania przez pracownika danych osobowych żądanych przez pracodawcę. Jeśli pracodawca wymaga podania danych osobowych, do których żądania uprawniają go przepisy prawa, a pracownik odmówi ich podania, może spotkać się to z różnymi konsekwencjami. W przypadku, gdy umowa nie została jeszcze podpisana, odmowa podania powyższych informacji może skutkować odstąpieniem przez pracodawcę od negocjacji warunków dotyczących zatrudnienia – bez obawy o postawienie zarzutu o dyskryminację. Jeśli już zatrudniony pracownik odmówi podania określonych danych osobowych, a żądanie pracodawcy jest zgodne z prawem – stanowić to będzie naruszenie jego obowiązków pracowniczych i w zależności od okoliczności uzasadni zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy – do zwolnienia dyscyplinarnego włącznie (np. odmowa podania nr PESEL uniemożliwia zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych.

Dyskryminujący charakter niektórych pytań

Inna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku, gdy pracodawca zażądał od kandydata na miejsce pracy informacji, które przekroczyły zakres określony w art. 22[1] k.p., a brak odpowiedzi na takie pytania pracodawcy poskutkuje niezatrudnieniem kandydata. W takim przypadku kandydat może dochodzić odszkodowania od potencjalnego pracodawcy za odmowę zawarcia umowy o pracę z uwagi na zastosowaną dyskryminację w zakresie równego dostępu do pracy.

Podsumowanie

Jeśli pracownik odmówi podania pracodawcy danych osobowych zgodnych z zakresem art. 22[1] k.p., tj. do których żądania jest on uprawniony, będzie to stanowiło naruszenie jego obowiązków pracowniczych, z wszelkimi konsekwencjami, jakie wynikają z prawa pracy. Z kolei żądanie przez pracodawcę innych danych niż wskazane w art. 22[1] k.p. stanowić będzie przekroczenie jego uprawnień, co może być potraktowane jako naruszenie obowiązków pracodawczych i dać podstawę do wypowiedzenia przez pracownika umowy o pracę z winy pracodawcy.