Art 53 § 1 k.p. stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (ponad 272 dni nieobecności) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W związku z powyższym, w sytuacji i terminach wskazanych powyżej, gdy pracownik długotrwale choruje, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Niemniej jednak, co istotne, przed zakończeniem okresów wskazanych w art. 53 k.p., pracodawca nie może zwolnić pracownika w tym trybie. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 roku, II PK 319/04.
Należy jednak zważyć, że gdy pracownik choruje w krótszych okresach ale z kolei w pewien sposób powtarzalny, wtedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych kodeksu pracy. Nie ma znaczenia rodzaj choroby, tj. czy choroby są różne czy nie. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być wówczas dezorganizacja zakładu pracy, w związku z powtarzającymi się, długotrwałymi absencjami pracownika wywołanymi zwolnieniami lekarskimi. W takiej sytuacji z pracownikiem rozwiązuje się umowę na zasadach ogólnych zawartych w kodeksie pracy, a przyczynę stanowi przedłużający się okres nieobecności pracownika w zakładzie pracy.
Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 roku (sygn. akt.: I PKN 422/97) zgodnie z którym, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Również w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2006 roku (sygn. akt: I PK 305/05) mowa jest, iż długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy.
W związku z powyższym, jeżeli pracodawca chciałby zwolnić pracownika, który często choruje, to musi wykazać nie tylko, że nieobecności pracownika z powodu choroby są częste ale również że jego choroby i wywołane nimi nieobecności, naruszają interesy pracodawcy, w konsekwencji dezorganizują mu pracę. W sytuacji jednak, gdy choroba pracownika miała charakter jednorazowy, aczkolwiek długotrwały ale nieprzekraczający terminów z art. 53 k.p., wówczas pracodawca nie ma praktycznie możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
Co niezmiernie istotne, wypowiadając umowę o pracę pracownikowi, który choruje, pracodawca musi poczekać ze złożeniem wypowiedzenia do końca zwolnienia lekarskiego pracownika (art. 41 k.p.). Nie może tego uczynić wcześniej chyba że zachodzą podstawy do zastosowania art. 53 k.p.